企業hr是是招聘的實施方，也要直接面對人選談薪酬。對hr而言，依據什么給人選定薪酬呢？
1、企業的薪酬政策
薪酬政策決定了企業薪酬在市場上處于什么樣的分位。譬如有的企業將薪酬水平定位為行業均線的1.1分位，那么其總體薪酬會略高于市場平均水平。有些企業依靠壓低成本運營，薪酬政策可能會保守一些，略低于市場均線。企業的薪酬政策取決于企業在人才市場的競爭策略以及企業的運營狀況。我們都知道華為薪酬高，所以應聘華為的時候很多人要求的薪酬漲幅非常高，當然華為的hr也愿意給出人選高薪，因為這并不違背華為的薪酬策略。另外企業的薪酬政策還保證了企業內部薪酬的相應公平性；
2、人選的面試評價
人選的面試評價，不僅僅決定了人選能否被錄用，還決定了人選在企業職級體系中的位置，企業的職級體系和薪酬體系是對應的，一定的職級對應相應的薪酬范圍。所以面試表現的好壞很大程度上影響了企業能給人選開到的薪酬水平，面試表現的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力；
3、人才市場的狀況
人才市場從兩個方面影響著薪酬決策，一方面是市場薪酬水平，這是企業招聘必須要參照的一個數字，企業提供的報酬一般來說不會脫離市場水平太遠。另一方面人才市場的供求關系影響著雙方的談薪能力，譬如目前大數據人工智能非常流行，大量企業從事該領域，對算法類人才需求大增，但是算法類人才培養周期長，數學基礎要求高，人才短缺，導致市場上算法崗位薪酬高企。
hr在談薪的時候，也會根據職位招聘的難易度來決定談薪的讓步度，如果職位招聘難度大，遲遲沒有合適的人選，一旦遇到合適的人選，hr多半會在薪酬上做出較大讓步。
從人選角度講，要想在職場上具備更高的談薪能力，必須讓自己具備更高的稀缺性，稀缺性來自于兩方面：讓自己技能水平比別人更高；讓自己具備很少有人具備的技能或資源。
4、企業人力成本控制
很多人可能會把hr打壓薪酬的原因歸結于hr要控制人力成本，但其實就個體的候選人而言，工資高一點或者低一點對企業的人力成本影響沒那么大。企業人力成本的控制更多表現在對公司現有員工福利的控制（如加班、獎金、薪酬普調等）、新進人員數量等方面的控制。當然，對新入職員工薪酬的打壓也能部分控制人力成本，但是在我實際的工作中還是較少遇到這種情況的。
從hr的角度講，員工招聘是其主要工作職責，他們有招聘的考核壓力。
多數hr在招聘時候會在兩點之間尋求平衡：
（1）盡量保證合適的人選能入職，確保招聘任務的完成；
（2）確保人選薪酬待遇符合相應的薪酬政策、技能水平、市場狀況。
在業務發展迅猛的企業，hr往往更傾向于招到合適人選。但是在衰退期的企業，hr往往會更注重成本控制。