在企業培訓的過程中了解到，培訓主管和企業領導常為內部培訓效果犯愁。企業培訓怎樣進行才有效，有些什么問題要特別重視?有效途徑有是沒有?
筆者認為，知識經濟時代，除了通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體等各種渠道尋找高素質的人才外，應更多的是立足企業現有人力資源，以教育培訓的方式達到提高員工素質要求的目的，實現“人盡其才，才盡其能”。
所以，建立培訓機制是一個系統工程，有四個問題需要特別注意：
第一點：培訓理念
企業應以以培養“實用型”、“專業型”人才為宗旨;解決市場和管理中的問題，提高企業運作效率;依據崗位需求，提高員工職業競爭力;為企業的明天培養人才。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第二點：一把手工程
除了審批計劃外，企業領導人主要應統領培訓方向，組織制定培訓方針和發展規劃，并身體力行授課，比如企業文化課程。企業及其高層管理者對企業都有一個重要使命——使企業利益最大化，即確保企業的投入能得到最大的回報。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
所以，獲得企業高層對培訓的支持最簡單卻又最困難的方法只有一個，明析這個培訓能為企業創造多大的效益，用數據甚至事實說話。這個方法簡單，因為它最能打動企業高層，這個方法困難，因為很少有人能夠計算清楚或者大概計算效益，甚至不懂得效益計算從何入手。
培訓所產生的效果往往是一個質的改變，怎么樣演化成一個量的結果，這需要培訓管理人員很大的智慧及對企業本身有較深的認識。
第三點：績效考核
對于企業來說，培訓是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個人學習系統的基礎知識，而企業搞培訓不是為了要員工多學點知識，而要幫助其改善業績行為，并進而達到績效的提升。
第四點：激勵機制
一個基層員工或經理參加培訓，發生了很大轉變，當然這種轉變是有各種表現形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會給予一個出國培訓考察的名額，或者通過這次培訓，經理達到了公司設定某一項績效的改變，公司會給經理一定的獎勵，可能是現金，也可能是其他形式，如果沒達到的，就象征性地罰款，作為一種懲罰。建立這樣一種激勵機制，有助于培訓效果。
員工在培訓基地和外部參加各種培訓并獲得結業后，可以向培訓基地申報積分，積分將是員工參加培訓的最全面記錄。員工年度累計積分由培訓基地轉報各相關企業人力資源部門，積分的多少是員工晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的員工積分要求有所不同。
眾所周知，企業與培訓機構、培訓講師緊密合作不失為一種高效的途徑，專業的人做專業的事，能使企業培訓計劃和目標的達成事半功倍。以促進企業發展為目標，企業運作與專家相結合、自身力量與外腦相結合的運營模式，能有效幫助企業提升競爭力和企業管理水平，同時，是建立學習型組織的契機和良策。