當員工被問及“除了固定工資外，還想獲得怎樣的報酬”時，回答往往是現金形式的加薪或獎金。企業作為人才管理體系員工激勵的一部分，給員工金錢和任意消費的自由，聽起來似乎是實現快樂高效工作的秘訣。但是，企業作為人才管理體系激勵的一部分一系列科學研究提供的證據顯示并非如此，個人報酬——無論是按業績付費還是獎金，都被證明不利于員工士氣和生產率。
首先，金錢獎勵可能會減少員工工作的內在動機和興趣。
其次，除非這項工作非常簡單(不要求創造力、解決問題、以及復雜的推理)，否則金錢獎勵反而會引導員工只關注即將到手的錢，從而影響績效。
最后，企業作為人才管理體系激勵的一部分，當員工攀比年終獎的時候，會產生更多的嫉妒、緊張和競爭，和較少的信任、分享和團隊合作。如果員工在一個團隊中工作，影響將是復合的：這些關系的惡化不僅破壞了員工個人的幸福感，還破壞團隊和諧。
那么，應該取消金錢獎勵以一勞永逸嗎?也不完全是。一個建議是，嘗試新的長期有效的方法：親社會獎金。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
與其給員工金錢讓他們花在自己身上，為什不給他們相同數額的獎金并告訴他們必須把這部分錢花在慈善事業和饋贈同事等親社會行為上呢?研究者們在三個國家，對不同職業和文化下親社會獎金的作用進行了檢驗。
澳大利亞國民銀行(nationalaustraliabank)給每一個員工發放屬于自己的慈善券，并鼓勵他們把它花在自己關注的事業上，無論是資助癌癥研究還是拯救澳大利亞鴨子。在兌現了這些親社會獎金之后，企業作為人才管理體系激勵的一部分，基層員工整體報告說，他們對工作產生了更多的滿意度和幸福感。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
對自己認識的人表達善意和對陌生人表達善意的效果會有什么不同呢?親社會獎金是對所有人都產生潛能激勵效果還是只作用于習慣了為自己花錢的銀行家呢?在接下來的一系列實驗中，研究者們鼓勵員工為同事和協作者消費。他們把現金發給加拿大躲避球隊(dodgeballteam)隊員和比利時的藥物銷售團隊，并要求他們為各自團隊的其他人花費。結果顯示，最受青睞的禮物是“一盒巧克力”或“一瓶紅酒”，有一個團隊甚至買了皮納塔。
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