21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下，企業常嬌慣外聘進來的優秀人才，放縱其自由發展，不加管控，結果常常是人才還沒做出貢獻就變質了，不僅害了企業，也坑了人才，令人惋惜。

　　“慣才”有別于“重才”

　　公司人才管理一方面求才若渴，禮賢下士，不拘一格廣攬優秀人才;另一方面信任人才，提供發展空間，充分賦予職權，期望讓其一展宏圖，為公司人才管理發展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現。但在這一過程中，有些公司人才管理卻把握不好尺度，往往把“慣才”錯當成“重才”，結果常常導致有才沒用好的現象，還為公司人才管理之后人才管理埋下了定時炸彈。那么，“慣才”有哪些典型的表現呢?

　　1、任由發展不加管控

　　為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時，不去測評其能力和職業素養，許諾很多對人才的“友好”政策;正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統培訓，任由其自由支配學習時間;上崗后，把人才當成“寶貝”慣養起來，衣食住行有求必應，但對于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實學，錯誤地認為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會扮演好自己的角色。信息源:揭陽人才網_www.0769al.com_雄鷹標志

　　2、不受公司人才管理制度流程束縛

　　當人才違反制度流程時，職能監督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司人才管理領導，要么裝作沒看見，要么去主動為人才開脫責任，說什么人才剛到公司人才管理，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個“過渡期”吧;甚至還說，公司人才管理費盡周折把人才聘請進來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔得起責任?能留下來就不錯了。如此一來，組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則：外來人才可以不執行公司人才管理的制度流程。信息源:揭陽招聘網_www.0769al.com_雄鷹標志

　　“慣才”滋生混亂

　　人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點，助長人性的閃光點，當有制度約束時，人往往會顯現出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來。

　　1、我行我素，破壞制度流程

　　人才一進公司管理，馬上被“捧”起來，但這一“高調期”過去后，當真正要作為公司管理一員為公司管理效力時，心卻往往難以下沉，不能快速融入公司管理，不適應制度流程的約束，還常常主動去觸犯制度。監督部門看到是剛聘請的人才觸犯了制度，如不打考勤卡，私自用公車，隨便遲到早退等等，根本無人去追究。于是便強化了人才這樣的自我判斷：我是誰?人才。沒我不行，制度也得給我讓路。大家看在眼里，嘴上不說，心里卻在說：制度面前人人平等，他能違反規則，我為啥不能?。

　　2、討價還價，公然和公司管理叫板

　　公司管理平時對人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩了腳跟能獨當一面后，不是用實際行動來回饋公司人才管理的知遇之恩，而私自去違反入職協議，翻臉不認人，自我感覺高人一頭，貢獻比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司人才管理討價還價。

　　3、削弱團隊戰斗力

　　一些企業領導常說這樣的話：“費這么大勁引進來了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會把事情做得如此糟糕呢?”，失望之情溢于言表。企業光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應該檢討自己的管理是否出現了問題。ibm前總裁郭士納的一句話：“人們不會做你希望的，只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績效，還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。

　　4、損害公司人才管理文化氛圍

　　公司管理領導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況，這些東西堪比企業“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司人才管理文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結的事件發生。比如，某公司人才管理一車間副主任，認為自己進入公司管理后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下搗鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。

　　公司管理文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應起到關鍵推動作用，但有些人才到公司管理后，卻不能主動適應公司人才管理文化、制度，甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司人才管理一份子，他為啥特殊?”。“惹不起，這可是高薪聘請的人才啊”;還有，“這位是總經理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司管理原本優良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。

　　“管才”才是硬道理

　　“有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節，是人才后續管理的基礎。招聘人才時，一定要秉持“德才兼備”的原則，既要了解人才具有的知識、技能和經驗，還要特別關注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司人才管理文化、政策也是必須考慮的關鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進風險，從根本上防范人才變質和流失。

　　管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優秀的文化。在人才入職之初，公司管理就要主動有意識地去組織開展體現公司人才管理文化的一些活動，先入為主，去影響、同化剛入職的人才，讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認同、適應公司人才管理文化，融合到團隊中來，和大家同心同行、并肩作戰。

　　為了增加對關鍵人才的吸引力，公司治理應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。

　　某公司人才管理聘請了幾位高級人才，給予了優厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓?”“為啥他有飯補?”“為啥他剛來待遇就這么高?”“為啥他有小車開?”?如此等等，到處充斥著不平之聲。公司管理總經理為此也很煩惱，于是就連續召開擴大會議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規定，使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。

　　大膽起用人才沒錯，但須做到用人要疑。公司管理不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監控，并謹慎觀察、考評。公司人才管理給人才創造了相對寬松的環境，但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業服務的弦，在好的平臺上更不能放松自己。
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