招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應對?特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢?企業(yè)只有規(guī)范不同崗位(職務)統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎。
第一、薪酬調(diào)查
企業(yè)要通過科學的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。
第二、“期望薪酬”
應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。hr部門要認真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎信息。尤其是要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
第三、談判時機
企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的了解，同時讓應聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環(huán)節(jié)才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
第四、人才供需關系
企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。如果應聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。
第五、有效溝通
企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個讓應聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。
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