現代企業管理的核心問題是人力資源管理，而人力資源管理的核心問題是薪酬管理。研究西方管理學中人性假設和薪酬管理發展理論，將對當前企業薪酬管理實踐具有一定的指導意義。

　　一、“經濟人”假設與科學管理法

　　“經濟人”假設源于亞當·斯密的思想。他認為，人的行為動機源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬，在自由經濟制度中，經濟活動的主題是體現人類利己主義本性的個人。麥格雷戈所歸納的x理論中的人性假設就是典型的“經濟人”假設。關于人性是理性和經濟性的說法是從享樂主義哲學衍生出來的。泰勒依據“經濟人”假設，強調通過滿足人在經濟和物質方面的需求來調動員工的積極性，形成了科學管理法。

　　這一階段的薪酬管理上，企業和管理者開始較為深切地認識到，薪酬是激發員工潛力的杠桿，因此，克扣員工的薪酬并不一定是明智之舉，支付給員工較高薪酬時有可能使企業得到更多的回報。管理者管理理念的這一變化及其在企業管理實踐中的效應，使有些企業員工的薪酬提高與企業的發展之間建立起了良性的互動機制。其結果是，不僅員工的外在薪酬再增加，員工的內在薪酬也有了一定程度的提高，人力資源的內耗有了引人注目的減少。隨著西方國家工業化大生產的發展，競爭越來越激烈，組織管理不得不越來越倚重于員工的判斷力、創造力和忠誠心。隨著組織對員工期望的增多，他們不得不重新審視人性的假設。

　　二、“復雜人”假設與職業發展計劃信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　薛恩認為人性是復雜的，不僅人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。其主要觀點是：(1)人的需要是分成許多種類的，并且會隨著人的發展階段和生活處境的變化而變化。(2)由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀和目標，所以人們必須決定自己要在何種層次上去理解薪酬。(3)員工可以通過他們在組織中的經歷，學得新的動機。(4)每個人在不同的組織中或是在同一組織內不同的部門中，可能會表現出不同的需要;一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會中或非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實現的需要。(5)人們可以基于各種不同類型的動機，成為組織中生產率最高的一員，全心全意地參加到組織中去。(6)員工對多種互補的管理策略做出反應，要取決于他們的動機和能力，也由工作任務的性質所決定。換言之，不會有在所有時間對所有人都起作用的唯一正確的管理策略。這個時期的薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮，而不是傳統的對“偷懶”行為的約束。一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。“復雜人”假設強調一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現。這就要求組織在員工職業生涯的不同發展階段，采取變化的激勵因素和薪酬措施。職業發展計劃在發達國家企業中的盛行即源于復雜人假設的學說。

　　三、“社會人”假設與人際關系運動信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　梅奧等人在霍桑試驗的基礎上提出的人際關系理論，認為勞動者是“社會人”，發現人際關系和歸屬意識等人的心理方面影響工作效率和工作質量。他們認為：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系是形成人們身份感的基本因素;從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義必須從工作的社交關系里尋找回來。因此，與管理部門所采用的薪酬和控制的反應相比，員工會更易于對同級同事們所組成的群體性社交因素做出反應;員工對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。這個時期薪酬管理的特點：(1)薪酬必須適應員工心理需求。(2)強調員工對薪酬的心理感受，以提高工作效率。(3)薪酬管理的主要方法如林肯的個人刺激計劃、工資權益理論等獲得了廣泛認可。從整個過程來看，在傳統的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。傳統薪酬管理思想關注的基本點是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“愉懶”程度。

　　“社會人”假設所帶來的主要后果之一，就是出現了“人際關系運動”，這是訓練管理者更多意識到員工的社會交往需要而開展的活動。人際關系運動確實緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對提高勞動生產率的貢獻難以確認從“經濟人”假設到“社會人”假設，標志著以工作為中心的管理轉向以職工為中心的管理，這無疑是前進了一步。從梅奧的霍桑實驗開始，人們越來越重視管理中的人的需求，“經濟人”假設以物為中心的管理遭到了批判，管理轉向了以人為本的時代。人際關系管理模式突出強調了生產中的人的因素，強調人際關系對調動職工積極性有著重要作用。

　　四、“決策人”假設與因人而異的激勵

　　西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中，構造了“決策人”假設。要點包括：(1)理性是有限的。組織成員的理性限度表現在執行任務的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說，由于環境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和有關事件的不確定性，也無力計算出所有備選方案的實施后果。(2)尋求滿意解。心理學研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環境下，欲望提高;在惡劣環境下，欲望則下降。因此，決策者對于應當尋找一個滿意的方案，就會視具體情況定位在一定的欲望水平，一旦發現了符合其欲望水平的備選方案，會結束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。(3)組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統。組織成員的協作意愿取決于由協作而得到的誘因(組織提供薪酬)和為協作而做的貢獻(個人投入的時間、精力和服務)之間的比較結果。只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才愿意協作，組織才能得以存續和發展。

　　“決策人”假設理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對員工的激勵不能千篇一律，應對員工所屬類型進行分類，制定因人而異的薪酬策略，以達到最大的激勵效果。傳統薪酬管理關注的基本點是員工的工作效率，企業支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。20世紀90年代以后，企業更加重視薪酬與管理變革相適應，傾向于按業績和競爭優勢付酬。從傳統薪酬管理到現代薪酬管理的演變歷程中，薪酬管理由強調對“偷懶”行為的約束轉變到強調員工的主動性、協作性和創新性的發揮;薪酬的概念也突破了金錢與物質的范疇，間接收入和非經濟性報酬在薪酬設計中地位也越來越重要。薪酬管理的人性假設是經歷了一個由“經濟人”到“社會人”再到“復雜人”最后到“決策人”的過程，薪酬管理制度形式由關注個體層面到同時注重個體層面和群體層面，團隊化、長期化、戰略化等已成為新時期薪酬管理的發展趨勢。薪酬管理由注重人的外在需要轉而注重人的內在需要。薪酬管理這些新的變化是隨著企業組織發展的不同階段而產生的，之所以出現這種變化，主要原因是現代員工既重視工資和收益，同時又重視工作環境和發展機會，而且更傾向于認為在為自己工作。人力資源管理也從最早監督性管理到行為管理，再發展到開發性管理，是人力資源管理(包括薪酬管理)不斷走向科學化的一個進步過程。
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