一、引言

　　關(guān)系到每一名員工自身的利益，直接影響著員工的積極性和穩(wěn)定性。企業(yè)制定相關(guān)的薪酬體系可以確保薪酬體系的順利實施并且發(fā)揮積極的作用。

　　二、保障措施

　　1.組織結(jié)構(gòu)保障

　　企業(yè)建立、健全薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組，為薪酬改革提供組織保障。高層管理者對薪酬體系的設(shè)計給予高度的重視和大力的支持。人力資源部門主要負(fù)責(zé)薪酬體系的具體實施工作，人力資源部門的員工要認(rèn)真學(xué)習(xí)各種薪酬理論，仔細(xì)研究薪酬體系的內(nèi)容，正確地執(zhí)行薪酬體系。基層部門負(fù)責(zé)人積極支持和參與薪酬體系的執(zhí)行工作，在執(zhí)行過程中統(tǒng)一本部門員工的思想，使大家了解和認(rèn)識薪酬體系的重要性，化解執(zhí)行過程中的各種矛盾。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2.宣傳和培訓(xùn)保障

　　為了讓員工理解薪酬體系，企業(yè)應(yīng)利用各種媒體進(jìn)行宣傳，包括薪酬體系的內(nèi)容、崗位評價原則和方法、本行業(yè)的薪酬狀況等，使員工能夠深入了解、接受薪酬體系，并且支持體系的推行。對于員工不理解的問題，企業(yè)印發(fā)專門的文件進(jìn)行解釋。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　薪酬體系設(shè)計是一項專業(yè)性很強的工作，需要相關(guān)人員熟悉、掌握相關(guān)理論和操作方法。因此，在薪酬體系設(shè)計的過程中，對所有參與人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，使大家了解薪酬改革中的重點工作和容易出現(xiàn)差錯的環(huán)節(jié)，提升專業(yè)水平，以便在薪酬調(diào)整設(shè)計過程中更好地開展工作。

　　3.人力資源保障

　　人力資源部門在日常的工作中必須加強對薪酬體系的執(zhí)行力度，確保各個部門都能夠嚴(yán)格執(zhí)行薪酬體系的內(nèi)容。績效考核對于薪酬體系的有效執(zhí)行具有非常重要的意義，員工對薪酬體系的不滿很可能來自于績效考核的不公平。在績效考核時，部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門與員工要坦誠相待，對員工作出客觀的評價，保證員工對績效考核結(jié)果享有申訴的權(quán)力，確保通過績效考核達(dá)成公司和員工在最終薪酬決策上的一致。

　　公司逐漸完善各項人力資源管理制度，包括：績效考核制度、員工招聘制度、人員調(diào)動制度、員工獎懲制度、員工晉升制度、員工培訓(xùn)制度和員工薪資調(diào)整制度等。

　　公司為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯是涵蓋其個人具體職業(yè)內(nèi)容的動態(tài)發(fā)展的概念，包括從事何種職業(yè)，職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等等具體內(nèi)容。企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)，必須考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展需求。公司可以根據(jù)發(fā)展的需要，預(yù)測未來的人力資源需求，通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展空間、人員開發(fā)的鼓勵政策以及與職業(yè)發(fā)展機會相關(guān)的信息，從而使員工發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，有效地保證組織未來發(fā)展的人才需要。

　　4.溝通機制保障

　　公司加強溝通機制的建設(shè)。溝通機制在薪酬體系的崗位分析過程中尤其重要，在崗位分析過程中和崗位分析完結(jié)之后，及時向員工反饋崗位分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣，員工才會有參與感，才會支持崗位分析及其結(jié)果的執(zhí)行，同時，崗位分析是動態(tài)的過程，信息反饋可以為后續(xù)的崗位分析提出要求和改進(jìn)意見。

　　人力資源部門定期與各部門進(jìn)行溝通交流，廣泛地收集和了解各部門對薪酬體系的意見和建議，并且及時向公司高層管理者反饋大家的想法，采納合理的建議，逐步使薪酬體系更加完善。通過各類溝通方式讓員工了解公司的薪酬體系和自己的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬體系的透明度。

　　5.薪酬總額控制機制保障

　　人力資源部門通過各種渠道及時獲取同行業(yè)市場薪酬的情況，考察市場中同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平及同行業(yè)人才的競爭現(xiàn)狀，根據(jù)本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行定位，及時調(diào)整公司的崗位工資水平，使每個層次的員工都能拿到比較有競爭力的薪酬而又使公司的薪酬成本不至于太高。對薪酬體系進(jìn)行控制，應(yīng)該是從總量上進(jìn)行控制。薪酬預(yù)算的目的在于實現(xiàn)薪酬總額的控制，而薪酬控制的關(guān)鍵在于根據(jù)公司的實際情況核定一個合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標(biāo)準(zhǔn)，實施薪酬控制。每年的年末，人力資源部門制定下一年度的薪酬總額預(yù)算。薪酬總額應(yīng)該具有剛性，如果沒有特殊情況，每年核定的薪酬總額水平一般應(yīng)該不低于已往年度的薪酬總額。薪酬總額管理需要根據(jù)實際情況及時進(jìn)行調(diào)整，結(jié)合薪酬預(yù)算方案在執(zhí)行中存在的問題和企業(yè)在經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況，在確有必要的情況下進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整不是對于原辦法的否定，而是根據(jù)外部情況的變化及時作出的修正。

　　三、結(jié)束語

　　本文提出了薪酬體系實施所需要的保障措施，這些保障措施可以確保薪酬體系能夠順利的實施。本文在各類企業(yè)的薪酬體系設(shè)計方面具有較好的參考作用。

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