大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬體系。但由于對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬設(shè)計(jì)方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
因此，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)入手，充分了解薪酬管理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮作用的一般機(jī)理，深入認(rèn)識(shí)薪酬管理體系內(nèi)在的結(jié)構(gòu)特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。
薪酬的制定是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，通過(guò)薪酬的調(diào)整和完善，最大限度的發(fā)揮各種薪酬管理模式，如工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金等，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理在制定的過(guò)程中需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的一些現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
一、企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略是人力資源的主要方面，它決定于企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)又為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，將為薪酬決策者進(jìn)行相關(guān)制度制定和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。在變革激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，薪酬管理的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的本身。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
二、企業(yè)薪酬管理文化
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性認(rèn)識(shí)(管理人性觀)的不同，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬政策的大相徑庭。企業(yè)文化決定企業(yè)薪酬理念，企業(yè)文化在某種程度是企業(yè)家理念的一個(gè)折射，對(duì)包括銷售人員在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部其他的薪酬制度都有影響。如以平均主義為導(dǎo)向的企業(yè)文化和以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化在對(duì)薪酬激勵(lì)影響上就存在明顯的差異。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
三、企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)效益
對(duì)員工薪酬的支付能力受企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響較大，企業(yè)在制定員工薪酬制度，尤其是銷售人員薪酬水平時(shí)，都會(huì)把它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系。較高的薪酬水平，雖然有利于吸引人才，但也會(huì)相應(yīng)增加企業(yè)的成本;反之，成本雖節(jié)約，但影響對(duì)人才的吸引，并最終很可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。不過(guò)，經(jīng)營(yíng)狀況是不斷變化的，而經(jīng)營(yíng)好壞沒(méi)有絕對(duì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)薪酬的影響只是間接的和遠(yuǎn)期的。
四、薪酬管理工作性質(zhì)的差別
不同的工作有不同的工作性質(zhì)，其對(duì)員工的要求也不相同，如銷售管理人員與一般銷售人員，財(cái)務(wù)人員與設(shè)計(jì)人員。從事的工作內(nèi)容不同，自然薪酬也就不同。另外，影響員工個(gè)人薪酬管理水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識(shí)水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)。這一點(diǎn)常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理。
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