近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓(xùn)的低效卻讓管理者失望，培訓(xùn)工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，如何才能讓企業(yè)培訓(xùn)得到充分的效果。究其根本，企業(yè)是一個(gè)組織系統(tǒng)，如果是因?yàn)榧?lì)、工作環(huán)境、工作流程等問題，而導(dǎo)致員工和組織績效出現(xiàn)問題，那么，顯然單純依靠培訓(xùn)是無法起到?jīng)Q定性作用的。
筆者認(rèn)為，培訓(xùn)管理者要轉(zhuǎn)變成為績效改進(jìn)者，是目前培訓(xùn)領(lǐng)域越來越受關(guān)注的話題，有效的企業(yè)培訓(xùn)能激發(fā)員工的工作潛能，使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，提升績效能力，促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成。其中要想績效改進(jìn)，就得從以下三大戰(zhàn)略方向努力：
1、全面的質(zhì)量管理
提升組織績效是企業(yè)績效改進(jìn)過程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)首先是力爭實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進(jìn)的方法和途徑。
全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。因此企業(yè)培訓(xùn)可以從這方面入手，深入員工內(nèi)心的企業(yè)思維。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、以人力資源管理核心的績效管理
傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認(rèn)識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
3、目標(biāo)制定并解決
在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
所以，在追求提高組織績效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、目標(biāo)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。
從培訓(xùn)向績效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過程，是一個(gè)組織變革的過程，也是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
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