人力資源職業化： 招聘僅僅是為了招聘嗎?

　　人力資源部門負責組織的人力資源工作的六大模塊：人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。可見，招聘工作只是我們工作中的一部分而不是全部。即使是招聘經理、招聘主管、招聘專員也應該明白：我們所做的招聘工作只是人力資源工作中的一部分而不是全部。

　　當然，同所有從事人力資源工作的同仁一樣，我在以往從事集團公司的人力資源工作的時候感覺風險最大的就是招聘工作。因為，招聘專員辛辛苦苦招到的人，招聘主管卻不一定認可;招聘主管招聘到的“千里馬”，卻不一定合用人部門領導的眼;用人部門的領導認定的“人物”，工作中卻變成了狗熊。有人說，應聘者真會“裝”!是的，如今我們面對的都是聰明的應聘者，他們在參加面試之前會先做好準備，做到知己知彼，我們的那套套路，他已然了熟于胸。那么，招聘失敗的僅僅是因為應聘者會“裝”嗎?或者說，我們就沒有裝過嗎?您先不要著急回答我，我們一起來看一個案例!

　　一天，當一人力資源經理正在商業區行走時，突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她的靈魂到了天堂，在天堂里，她遇到了st.peter本人。 “歡迎你到天堂來”st.peter說：在你做決定之前，我們有一個問題要解決，你看，是非常奇怪，我們這里從來沒有人力資源經理做過什么，我們也不知道該怎么樣對待你。 “沒有問題，讓我進去就是了。”這個女經理回答說。 “我們也是這樣想，但是我還接到一個命令，那就是讓你在地獄和天堂里各生活一天，然后由你自己選擇你將去哪里度過來世。”“其實，我現在就能做決定，我愿意呆在天堂里。” “對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。”

　　地獄的門敞開著，人力資源經理發現她自己走出電梯，來到了一個漂亮的高爾夫球場。在遠處還有一個鄉村俱樂部，許多和她一起工作過的她的人力資源同行及人力資源教授站在她面前。他們都穿著晚禮服，并祝福她。他們走向她，吻她的臉并談論她們過去在一起的時光。他們進行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上他們來到鄉村俱樂部，在那里她享用了烤肉及龍蝦構成的晚餐。她遇到了devil，一個非常優秀的人力資源經理，她開玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經理們在這里過得這么愉快。離開的時間到了，當她走進電梯的時候，每一個人都和她握手并揮手向她告別。 電梯直接上升上升，st.peter正在等她。“現在你要在天堂里生活一天。”他說。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　接下來的24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。她過得很愉快，當她明白這點時，24小時已經過去了。 st.peter走過來說，“現在你已經在地獄和天堂里各生活了一天，你必須做出選擇。”。這個人力資源經理猶豫了一秒鐘回答道：“好的，我從來沒有想過我要進行選擇，我的意思是，天堂里的確很好，但是我認為我在地獄里會過得更好。” 于是st.peter將她送進電梯并且下降到了地獄。

　　當電梯的門打開時，她發現自己站在一個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。她看見她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，這是作為晚餐的。devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力資源經理結結巴巴地說，“昨天我來的時候這里有一個高爾夫球場和一個鄉村俱樂部，我們吃龍蝦，并且跳舞，玩得非常愉快。現在這里怎么就成了一個垃圾場并且我的朋友們也都很不幸呢? the devil看著她呲著牙笑著說：“那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經成了我們中的一員.”信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　案例中您有何感想呢?我們在以往的過程中，特別是當你遇到你認為十分“中意”的對象時，你沒有做過“某些承諾”嗎?當我們的組織還不夠強大的時候，我們沒有為了吸引員工進入，而做出組織環境的“特殊安排”嗎?是的，我們做過，正如案例中一樣。

　　在招聘員工時，我們為了表示對面試者的尊重，增加面試的效度，我在面試前做必須的準備是應該的，例如：

　　面試場地的準備：

　　招聘日辦公環境整潔、衛生間、樓道、電梯要打掃;

　　要提前做好面試指示牌、并且事先通知保安和門衛將有人來參加面試;

　　在面試室的附近要安排專門的等候休息室;

　　面試房間不要過大或過小，具體面積15平方左右即可，一般類似賓館標間大小就可以了;

　　主試人和候選人的座位一樣高，主試人不要做很高的座位給候選人一種高高在上的感覺，覺得不夠尊重;

　　為了便于溝通，主試人和候選人座位距離在1.0-1.5米之間，過遠不利于溝通，過近顯得溝通不夠正式;

　　在候選人座位旁放茶幾或矮柜，方便候選人放置隨身攜帶的包、傘等個人物品;

　　如果我們的面試是在賓館舉行，最好單獨租用一個酒店的小會議室或者是接待與就寢分開的套間，并關閉就寢室的屋門;

　　在候選人背后的墻上掛一個時鐘，以便我們對面試的進程、時間有一個整體的把控;

　　最好在用人單位面試候選者，并使面試環境與工作環境一致，避免入職后產生現實沖擊。

　　我們還需要做出物品與人員的準備：

　　休息室為候選者準備好紙杯、飲用水、茶點、水果、紙巾、廢紙桶、煙灰缸等

　　休息室張貼組織介紹和組織文化介紹，以便候選對組織有一定的了解

　　足夠的面試評分表：候選人數×面試人數

　　錄音、錄象設備(征得候選者同意后方可使用)

　　等候室接待人員，為候選者提供服務

　　面試小組(提問人、測評人)做好事先準備

　　其它準備：

　　房間選擇比較安靜的環境，相對比較獨立

　　室溫不要過高或過低，冬、夏兩季要提前開好空調

　　房間的光線適宜

　　根據房間的環境、面試的形式來安排座位位置、椅子的多少

　　準備求職者的資料、提前準備好的問題

　　面試官的也要完成自我準備

　　同時，我們也要明白，我們招聘不僅僅是為了招聘，我們的招聘工作是為了以后的用、育、留而作好準備。那么我們就要讓我們的選到的人在五個方向達到人職匹配：

　　1、職業層面的匹配

　　社會人：心理素質與社會要求相匹配

　　職業人：職業意識與職業要求相匹配

　　2、組織層面的匹配

　　觀念人：個人的價值觀與企業文化相匹配

　　素質人：基本素質與人員配置戰略相匹配

　　經驗人：技能水平與人員開發戰略相匹配

　　3、任務層面的匹配

　　專家：關鍵技能與任務目標相匹配

　　通才：技能結構與任務情景相匹配

　　4、團隊層面的匹配

　　同事：人際技能和團隊氛圍相匹配

　　上級：領導能力與追隨風格相匹配

　　下屬：追隨能力與領導風格相匹配

　　5、個性層面的匹配

　　興趣：職業性向和工作性質相匹配

　　發展：成就動機與企業戰略方向相匹配

　　彼得·德魯克說地這：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大小0.333：在多數情況下，三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗。那么，我們唯一能做的就是降低招聘的風險，僅僅靠海市蜃樓是招不來合適的員工的，也降低不了招聘的風險。能夠降低招聘風險的路徑只有兩條：一個是嚴格規范的招聘流程，一個是專業細致的評價方法。除了這兩個再無“高招”。

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