經(jīng)濟形勢不好時，公司往往很難滿足員工的漲薪要求，一些員工可能選擇離職。為了留住優(yōu)秀員工，你需要很好地平衡內在和外在的激勵因素。比如，采用某種方式表揚員工的貢獻;完善工作環(huán)境;開慶功會;獲得員工信任……總之，你要想明白，“做點什么，總比什么都不做更好一些。”

　　最近，有幾位財富中文網(wǎng)的讀者提出如下問題：

　　“現(xiàn)在經(jīng)濟形勢不好，我們很難滿足員工漲薪的要求。怎么用其他辦法來激勵他們，避免他們離職呢?”

　　對領導層來說，這是個需要考慮的好問題。其實更好的問法是：“在公司里，除了錢以外，還有什么能夠真正地激勵員工?”

　　考慮是否給員工調薪時，出色的工作表現(xiàn)是需要被肯定的。有時候，為了維系企業(yè)的生存，老板必須得勒緊腰帶，用其他辦法來肯定員工的優(yōu)秀業(yè)績。大家都喜歡錢，但事實上，很少有人工作純粹是為了賺錢。我曾經(jīng)在一份自己很喜歡的工作上干了4年，拿的報酬相對較低，只是因為很享受這份工作。這份工作的性質、津貼及工作環(huán)境都讓我覺得干下去很值，那時我也是公認的頂級員工。換言之，當時“內在”獎勵和激勵因素很強，所以我并不怎么在意“外在”激勵因素。大家有可能對這兩個詞不太熟悉，故以下略作闡釋：信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　內在意味著“事物本身”。換言之，內在動機發(fā)自內心，而非身外。比如價值觀、與老板和同事的密切關系、工作環(huán)境、對工作的喜愛及它在一些重要方面帶來的滿足感。薪水確實不屬于內在動機因素。我們只是從個人層面出發(fā)，感覺工作和工作環(huán)境令人滿意。

　　外在意味著“來自身外”。外在動機可能包括薪水、獎金、公眾認可、工作福利，以及其他來自公司的獎勵。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　要留住優(yōu)秀員工，需要很好地平衡內在和外在的激勵因素。以下這五種方法可增強激勵因素，或可在經(jīng)濟形勢不佳時挽留員工。不過它們中沒有哪個是一定靈驗的，但你需要體現(xiàn)你對優(yōu)秀員工的真誠欣賞，“做點什么，總比什么都不做更好一些。”

　　1. 表揚。認可某個員工的突出貢獻可以有很多辦法。比如：

　　- 請他們吃午飯，讓他們知道你多么看重他們的表現(xiàn)，并衷心感謝他們的忠誠。

　　- 公開表彰某人的業(yè)績，詳細介紹他們的工作，對出色完成的工作表示感激。

　　- 給那些“對企業(yè)和組織做出突出貢獻”的人頒發(fā)“榮譽證書”。最好是在年會或戶外拓展時頒發(fā)，這樣獲獎者會在同儕面前露臉。

　　2. 即時獎金。如果沒法擢升理應升職的員工，至少應該按升職后年薪的20%給他們發(fā)獎金。讓他們本人清楚，你是希望能發(fā)得更多的，這是在業(yè)務形勢轉好之前你最大的誠意了。也許還應該附送一個印有他們姓名的小禮物，體現(xiàn)你的感激之情。很多人都會對這類即時獎金表示感激。這樣一來，他們也不至于過于失望。

　　3. 動機氛圍。審視一下公司的工作環(huán)境，盡量讓它變得令人愉悅。各種裝飾物，更好的工作空間和辦公桌，裝備齊全、免費提供咖啡和茶的茶水間，更長的工間休息，早晨茶水間的甜點，更大的員工休息區(qū)……有很多辦法花錢不多，又能大大改善工作環(huán)境，還能讓那些每天要在辦公室呆上8-10小時的員工心懷感激。如果吃不準該怎么做，那就問問員工，要改善工作氛圍，他們需要些什么，然后在預算內盡力滿足他們的要求。讓大家清楚，在生意變好之前，你這么做是為了‘認可大家的突出貢獻’。

　　4. 慶功會。如果沒法讓每個夠格的員工都升職，那就請他們參加聚會或戶外拓展，為他們的出色工作開個小小的慶功會。帶大家離開公司，玩上一兩天，做些有趣有益的團隊建設練習，讓大家吃好，當著大家的面真誠表彰他們(也許可以發(fā)個榮譽證書)，告訴他們，大家這么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。請大家?guī)湍氵_成業(yè)務目標，這樣下一次就能更實實在在地犒勞大家了。搞一些集體頭腦風暴，旨在提高業(yè)績，把創(chuàng)意付諸實踐，對提出創(chuàng)意的團隊表示認可。請攝影師抓拍重大瞬間，為所有人提供高品質照片，在每張照片上都簽上你和其他高管“深表感激”這類話。

　　5. 信任與默契。無論經(jīng)濟形勢是好是壞，超過80%的離職者都稱自己辭職的主要原因是“討厭老板”!我們曾在這個博客中論述過，在你所有的工作關系中建立信任是何等重要，現(xiàn)在無論如何重復這一觀點都不過分。如果你確實自問過“我怎么才能成為更好的管理者，并顯示出我和大家打成一片呢?”，你就會找到答案。和員工多待些時間，辦公室的門要常開，對大家表示關心。有興趣了解他們的家庭、愛好和職業(yè)發(fā)展。幫他們成長，為他們指路。少說多聽。培訓大家。別當“主子”，要做伙伴。以禮相待，尊重他人。諸如此類。當然這些都不是“立竿見影的特效藥”——和大家建立默契是要花時間，花精力的。不過這種投資很值：因為當經(jīng)濟形勢不佳時，員工如果信任并尊重老板，他們就更有可能不離職。

　　這些辦法有的當然要花錢。如果你不打算每年都提高“生活費”，至少要撥出每年漲幅的25%，把這些錢用在實實在在的地方，讓大家感到公司很在意自己的員工。這個觀點你同意嗎?如果你夠坦誠，就會同意，做這些小事情肯定不會讓你的公司超支。

　　結語

　　在經(jīng)濟衰退或下滑時，只有依靠強有力的領導力才能讓你挽留住頂尖人才。是的，這正是“柔能克剛”，能救你于水火的技巧。確實有些人會因為多點薪水就另謀高就。但如果他們發(fā)現(xiàn)新環(huán)境過于嚴苛或有害無益，那份略高的薪水很快就會黯然失色。一個人要想有長遠發(fā)展，就離不開別人的認可，穩(wěn)定的前途，豐富的環(huán)境，友愛、成長和樂趣。作為一個領導者，你要怎么做才能確保大家的這些需求獲得滿足?如果你認為大家工作就是為了錢，那就得三思了。作為領導者，你必須值得員工信任和尊重，你還要讓大家真切地感覺到，你是把大家當成自己人來關心的，而不只是因為大家執(zhí)行了“任務”。

　　(來源：財富中文網(wǎng) 作者：查大偉 譯者：清遠)
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