在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔的任務是指為了適應組織發展的需要，根據人力資源規劃，尋找并引進組織所需的人才，并把這些人分配到相應的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。

　　人才招聘經理一職，要求既要對人才的發現與引進、組織與人員調整、員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗，又要對人力資源事務性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關知識。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達成，但卻并非無跡可尋，筆者認為，要成為頂尖的招聘經理，需要具備以下的能力：

　　一、能建立適合企業自身特點的招聘體系;

　　作為招聘經理，應根據所在企業自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業應注重大而全，中小企業應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業還是中小企業，招聘體系中都應包括：

　　1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　(1)數量需求分析：企業需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據人力資源規劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數據。

　　(2)質量需求分析：新員工的質量，關乎到企業未來的績效和發展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據勝任力素質要求進行面試甄選。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　2、人才招聘渠道開拓?！安还苁呛谪埌棕?，能抓到老鼠就是好貓?！比瞬耪衅盖赖拈_拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優秀人才，就是可用的渠道。

　　(1)內部渠道：內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等;

　　(2)外部渠道：外部渠道主要指網絡人才招聘、現場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網絡的發展，通過qq、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。

　　3、面試評估。這是人才招聘體系中最關鍵的一環，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大?，F有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適用于高端崗位的面試。

　　(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業問題。

　　(2)面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。

　　(3)權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。

　　4、面試官的培養。

　　(1)人力資源部門：人力資源部是企業人才引進的第一道關，面試是我們的職業，也是我們的專業，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。

　　(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復試選擇更為恰當的方法;其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。

　　5、人才招聘評估。對人才招聘進行評估，是為了對人才招聘進行總結，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。

　　(1)時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，人才招聘及時率是必不可少的評估項。

　　(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!

　　(3)質量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環，也是最耗時間的一環，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結束的績效表現算一個節點，工作滿一年的績效表現算一個節點。時間越長，評估的準確性就越高。

　　6、貫穿前五個環節的制度、規范、流程、預算等。

　　無規矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規范，保障體系的良好運行，提高人才招聘效率。

　　二、提高自身的職業能力和綜合素質;

　　作為代表企業面對不同的應聘者，人才招聘經理代表的是企業的形象，人才招聘經理應提高不斷自身的職業能力和綜合素質，主要體現在以下幾個方面：

　　1、從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業規范。

　　作為企業面對應聘者的窗口，人才招聘經理的職業禮儀規范直接關乎到企業的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應做到著裝職業整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業至少不應該選擇兇神惡煞的人來負責人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。

　　2、從內在的專業知識、職業技能等方面提升自己的職業素養。

　　功夫打得再好，沒有渾厚的內力，也只是花拳繡腿，沒什么大作為。作為人才招聘經理，應努力充實自己的專業知識，掌握更多的職業技能，進一步提升自己的職業素養。提升的渠道可通過閱讀專業書籍、與同行交流、參加專業的沙龍講座、修讀mba等。

　　3、協助用人部門做好人才招聘選拔工作。

　　人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應該學會深入各個部門，了解業務的開展，洞悉各個崗位的信息和動態，與用人部門多進行信息溝通，協助他們做好人才招聘選拔工作。

　　4、做職業的hr。

　　職業除了外在的著裝上，更重要的是能有職業的心態，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態度面對工作中的人和事，專注于hr的價值體現，幫助企業和員工獲得雙贏，共同成長。

　　三、學會挖掘人才深層次的動機和素質;

　　作為面試第一關的把關者，應聘者的真實動機決定了他是否能在企業長久發展，應聘者具備的素質決定了他是否適合相應的崗位真正需求。作為人才招聘經理，要練就火眼金睛，要學會利用各種方法識別人才，以下幾個方面必不可少：

　　1、建立并完善崗位說明書。

　　崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎部分，我們應通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書，并在使用的過程中不斷完善。

　　2、對績優者進行訪談，找出績優者特質。

　　績優者指的是那些在崗位上表現高績效的人，特別是持續的高績效，他們身上所具備的特質就是崗位所需要的特質。找出績優者特質對勝任力模型的最終確立至關重要。

　　3、建立勝任力模型。

　　(1)梳理工作職責和工作內容。

　　(2)確定工作價值占比，工作價值占比是指這項工作內容的價值在你整個工作內容中的價值比重。

　　(3)梳理崗位所需專業能力與專業知識，確立相應的培養維度。培養維度是指所需的專業能力與專業知識能否通過培訓獲得的難易程度。

　　(4)找出勝任素質，并確定相應的培養維度。

　　(5)推出最具勝任素質。通過對前面幾項內容的梳理，推出崗位勝任素質，并與績優者特質進行對比，最終確立最具勝任素質。

　　4、做面試評估方案。

　　根據勝任力素質模型，做出相應的面試評估方案，包括面試方法、問題設計、評價維度和權重。

　　四、遇到問題應廣開思路，不拘一格，為一個問題尋求不同的思路和解決方案;
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