企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)招聘過程中存在諸多問題,如企業(yè)招聘信息不對稱、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)招聘工作更加有效。

　　隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，招聘效率低下的問題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為天津制造型中小民營企業(yè)建立和完善有效的企業(yè)招聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。

　　一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)

　　每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，企業(yè)招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在企業(yè)招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息;向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時企業(yè)招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

　　二、選擇合理的招聘渠道和方法信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方法有兩種：一是布告招標(biāo)。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，能節(jié)省企業(yè)招聘成本，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域性限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

　　在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)招聘選拔過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析之外;還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對于中小民營企業(yè)來說，要根據(jù)自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時費錢，一般不適用于中小型民營企業(yè)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、建立明確的招聘目標(biāo)

　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全，企業(yè)招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標(biāo)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離企業(yè)招聘需求，從而提高企業(yè)招聘效率與成功率。

　　四、確定科學(xué)的招聘程序

　　有數(shù)據(jù)顯示，一項不正規(guī)企業(yè)招聘的成功率只有38%，遠沒有達到及格標(biāo)準(zhǔn)。通常，企業(yè)招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。

　　一項正規(guī)的企業(yè)招聘流程應(yīng)該是這樣的：首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資源部門傳達招聘需要;人力資源部接到企業(yè)招聘需求后進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下，hr開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為hr部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經(jīng)理決定。因此開招聘會或面談時，一線經(jīng)理一定要參與進去，這樣對需求有更好的把握，能提高企業(yè)招聘成功率。

　　五、建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　每個企業(yè)招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學(xué)與否對企業(yè)招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學(xué)歷、知識和技能等硬性指標(biāo)來做企業(yè)招聘決策，成功機率并不高。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功，而且經(jīng)驗和學(xué)歷等也比較容易偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此，要想提高企業(yè)招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo)，包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)招聘時，應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主，硬性指標(biāo)為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學(xué)制定。比如，一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神，工作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈，那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力，第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的，因為任何一個智商正常的人，他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內(nèi)離開企業(yè)。

　　六、完善招聘質(zhì)量考核體系

　　在后期效果評估方面，企業(yè)招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)該是全方位的，不僅要評價企業(yè)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與企業(yè)招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。

　　當(dāng)前組織之間的人才競爭，已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來更多的經(jīng)濟效益。而v招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。

　　綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。
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