關(guān)于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡(luò)上有很多，感興趣的同仁可以去百度下。在這里，說一下能力素質(zhì)模型的幾個特征：

　　特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個基層員工業(yè)績卓越或業(yè)績平平的根本原因，擁有不同等級能力素質(zhì)模型的員工在平時的工作中的最終表現(xiàn)會有很大的差異。

　　特征二：能力素質(zhì)模型包含了可測量的知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)，其中知識、技能是決定一個員工素質(zhì)好壞的表面因素，而職業(yè)素養(yǎng)則是決定一個員工業(yè)績好壞的根本原因。

　　特征三：能力素質(zhì)模型尤其強(qiáng)調(diào)深層次特征，它們是決定一個人是否能獲得良好工作表現(xiàn)的決定性因素，不是那些表層的知識和技能，而是最深度的特征，即職業(yè)素養(yǎng)。

　　上面三個特征強(qiáng)調(diào)了三個方面，知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，這是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的三個要素，其中職業(yè)素養(yǎng)是核心。那么能力素質(zhì)模型就有6個要素構(gòu)成：信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、知識：一個人在某一個特定領(lǐng)域擁有的事實型或經(jīng)驗型的信息。如人力資源行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗等。

　　2、技能：結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、社會角色：一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式和風(fēng)格。

　　4、自我概念：一個人的態(tài)度價值觀和自我印象。

　　5、特征：個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的程序反映。

　　6、動機(jī)：一個人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付出行動的內(nèi)驅(qū)力。

　　社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)，即我們說的職業(yè)素養(yǎng)通常表現(xiàn)為溝通能力、團(tuán)隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進(jìn)取心等。

　　能力素質(zhì)模型概念可以概括如下：能力素質(zhì)模型是將知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等要素，按照內(nèi)容、角色或者崗位有機(jī)地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的差異性。

　　對能力素質(zhì)模型，我們常見的有以下兩個誤區(qū)：

　　誤區(qū)一：把能力素質(zhì)模型評價與績效考核管理體系評價相混淆

　　比如一家企業(yè)的績效考核管理體系評價得分有三個方面構(gòu)成：目標(biāo)達(dá)成情況、崗位職責(zé)完成情況、對能力素質(zhì)評估。前面我們說了，能力素質(zhì)模型是為了衡量績效考核管理體系杰出者與績效考核管理體系一般者的行為差異，現(xiàn)在我們反過來看，績效考核管理體系杰出的人能力素質(zhì)評價一定高嗎?比如有些人績效考核管理體系杰出，但是他的績效考核管理體系是建立在工作環(huán)境或其他條件優(yōu)越的基礎(chǔ)之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點值得商榷。反過來也是一樣，能力素質(zhì)不高的員工，績效考核管理體系也有可能高。所以，用能力素質(zhì)模型來評估一個人的績效考核管理體系優(yōu)劣，是不太合適的。早前中國企業(yè)的“德能勤績”評價，看起來完美，但是最后的結(jié)果不太理想，就是這個道理。

　　誤區(qū)二：把能力素質(zhì)模型和任職資格相混淆

　　我們在招聘管理中提到的任職資格，跟能力素質(zhì)模型有很大的聯(lián)系，但是卻不對等。能力素質(zhì)模型包含在任職資格里面，換句話說就是，能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素，任職資格都有，但是任職資格構(gòu)成的要素中，有一些是能力素質(zhì)模型沒有的。上面說了能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素主要是知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，任職資格除了這三個方面之外，一般還加上教育水平、經(jīng)驗和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)、任職資格是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。能力素質(zhì)模型和任職資格的區(qū)別在于：能力素質(zhì)模型是崗位績效考核管理體系杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低能力素質(zhì)要求。如果我們對能力素質(zhì)模型進(jìn)行分級描述后，就容易理解了。比如，某個崗位的績效考核管理體系杰出者的專業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。對于一個優(yōu)秀的外貿(mào)跟單員，外語知識可能要達(dá)到專業(yè)8級，而這個崗位的最低任職資格要求可能是通過專業(yè)4級就可以了。

　　能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據(jù)企業(yè)對崗位的要求，與時俱進(jìn)，能力素質(zhì)模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進(jìn)作用，后續(xù)再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用。
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