績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績效考核是對員工發展過程的“診斷”，反饋面談則是對員工發展過程的“治療”。通過面談能夠增進組織與員工的溝通和理解，幫助員工發現自身的不足，是員工一次學習和糾正問題，明確方向和目標的大好時機。面談中的信息可為搞好員工培訓和企業發展提供有利依據。

　　一、績效考核面談的原則

　　(一) 實效性原則

　　面談需要做細致的工作，要力求實效，防止形式化、走過場。

　　(二) 真誠性原則信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　面談要以誠感人，讓員工感受到真誠，感受到企業對他的尊重與關懷。要防止出現“你好，我好”雙方都無益的禮節性交談。

　　(三) 開放性原則信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　采用“問題-處理”的方式進行交談，交談以開放的話題為主，設計的面談問題要留有思考空間，要顧及員工當時的情緒，讓員工按照個人的體會回答，而不加過多的節制。

　　(四) 暢所欲言原則

　　要創造寬松的面談環境，提供足夠的時間讓員工訴說，面談者應認真傾聽和記錄，實現相互間良好的溝通。

　　二、選擇面談時機

　　績效考核面談一般安排在績效考核后，得出明確的考核結果且準備較充分的情況下進行。

　　三、確定面談主持者

　　面談的主持者最好是人力資源部門或高層管理人員，面談主持者最好參加過績效面談的培訓，掌握相關技巧，高層管理人員作為面談主持者，代表了企業一方，正好適應了員工吐露心聲的需要，有助于提高面談的質量和效果。

　　四、實施面談

　　面談的內容主要是討論員工工作目標考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。談話中應注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應集中在缺點上，而不應集中在個人上，最大限度地維護員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達到增進信任，促進工作的目的。

　　五、面談的技巧

　　1. 面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。

　　2.面談中注意談話人與員工是同向關系，是指導、溝通者，而不是評論者。

　　3.注意創造寬松的談話環境和氣氛。可適當涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話題，交談的主題要與員工自身直接相關，要讓員工感到組織在幫助自己。

　　4.談話應正面鼓勵。不指責，不批評，不評價員工的個性與習慣，對事不對人。

　　5.主持者在面談時應涉及員工的業績、幫助員工確定目標、提出員工實現這些目標的措施和建議。

　　6.談話人及時掌握員工內心深處的癥結，并對癥引導談話話題。

　　7.面談時間一般掌握在20-40分鐘為宜，

　　六、面談結果的運用

　　(一) 面談信息匯總記錄

　　將幾次面談的信息列出，繪制出一個員工發展進步表，全面了解員工發展狀況。

　　(二) 采取相應措施

　　掌握員工心態狀況，進行綜合分析，有的放失地制定員工教育、培養和發展計劃。

　　績效考核面談的意義

　　很多企業視績效考核為績效管理，認為填寫完績效考核表格、算出績效考核分數、發放績效工資后績效管理就結束了。其實，這是不全面的。績效管理的目的是為了提高績效，應該讓員工知道自己的績效狀況，管理者也應將對員工的期望明確表達給員工，因此，在績效管理中還必須有績效考核面談這個環節，其意義在于：

　　1. 有助于正確評估員工的績效

　　現實中，對同樣的行為表現往往會有不同的評價;即使對行為表現的評價一致，但對于行為背后的深層次原因也會有不同的認識。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同見解;如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，那么無論評價正確與否，都會影響員工的積極性。因此，管理者和員工進行績效溝通，對員工的績效表現達成一致評價，是非常重要的。

　　2. 有助于員工正確認識自己的優缺點

　　每個人都有長處和短處，關鍵是如何正確認識自己。當一個人做出成就時，希望獲得管理者的肯定，而績效考核面談的一個重要作用就是肯定員工的成就和優點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋就可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發展自我。

　　人無完人，績效提升亦無止境。作為一個稱職的管理者，應能及時發現員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議。在績效考核面談時，促使員工的績效進一步提升就是其中一項重要內容。一般來講，員工不只想聽到肯定和表揚的話，他們也需要管理者明確指出工作中有待改進的方面，并提出建設性的意見和建議。

　　3. 有助于績效考核的公正公平性

　　績效考核面談可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核。

　　4. 有助于績效改進計劃的制定

　　在雙方對績效評定結果達成一致意見后，管理者可以協助員工制定績效改進計劃。員工可以提出自己的績效改進計劃，并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應該充分討論改進計劃的可行性，并協助員工制定具體的行動計劃。

　　績效管理是一個循環往復的過程，績效反饋環節的順利結束也意味著下一個新的績效計劃制定階段的開始。因此，上一周期的績效考核面談經常和下一周期的績效計劃制定面談同時進行，可以根據上一績效期間的績效結果，結合績效改進計劃來制定下一績效期間的績效目標。

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