隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前我國企業(yè)備受關(guān)注的熱點領(lǐng)域。在我國企業(yè)面臨的外部成長瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎實管理是企業(yè)突破內(nèi)部成長瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內(nèi)部成長瓶頸的突破有賴于以績效管理工作指標(biāo)為核心的人力資源管理體系的構(gòu)建與完善。

　　一、圍城效應(yīng)

　　績效管理工作指標(biāo)是西方管理的舶來品，發(fā)端于1970年代的美國，目前在跨國公司大行其道。績效管理工作指標(biāo)于1990年代開始進入中國，以其體系化、流程化和規(guī)范化逐漸受到我國不少企業(yè)的追逐和推崇。績效管理工作指標(biāo)在我國企業(yè)界歷經(jīng)20多年的實踐，企業(yè)對其體驗和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應(yīng)，城外的急于想通過其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內(nèi)的對其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國式績效管理工作指標(biāo)的諸多問題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人士吐槽。有人調(diào)侃說：誰搞績效管理工作指標(biāo)誰先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對績效管理工作指標(biāo)望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績效管理工作指標(biāo)是洪水猛獸。

　　績效管理工作指標(biāo)可以說是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒有績效執(zhí)行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢公司的幫助下大張旗鼓導(dǎo)入績效管理工作指標(biāo)體系，耗費大量的人力、財力、物力，但是在周期性或年終評估時卻突然發(fā)現(xiàn)，績效管理工作指標(biāo)方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無果而終或根本無法進行考核。

　　績效管理工作指標(biāo)給不少企業(yè)的感覺是“看上去很美”、“想說愛你不容易”，費時費力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對本企業(yè)的績效管理工作指標(biāo)非常不滿意，認(rèn)為企業(yè)推行績效管理工作指標(biāo)多年，不見業(yè)績提升和改善，反而問題多多、成為各級管理人員的負(fù)擔(dān)，最終淪為雞肋。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、現(xiàn)實困境

　　1、東施效顰傾向信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　當(dāng)今我國企業(yè)管理界，各種管理時尚盛行，一些看似新奇深奧的概念滿天飛，聽起來很激動、做起來沒法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現(xiàn)狀的需求，不少培訓(xùn)公司在販賣各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時髦概念、流行攀比之風(fēng)，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無視自身基礎(chǔ)管理薄弱的現(xiàn)實，一味地生搬硬套、機械模仿、簡單“山寨”國外流行的管理方法和工具，最終面臨實施不下去草草收場的尷尬局面。

　　2、形式主義傾向

　　不少企業(yè)的績效管理工作指標(biāo)還停留在傳統(tǒng)的績效考評階段：考評目的“短視化”，考評目的只是為了晉級提升、發(fā)放獎金和評定工資等級;考評結(jié)果“獨立化”，考評結(jié)果僅僅與簡單目的相關(guān)，而不被用來做更深入系統(tǒng)的分析;考評過程“混亂化”，沒有規(guī)范健全的考評程序;考評形式“單一化”，長期采取同樣的考評形式，對所有員工采取同一套考評辦法;考評要素“空心化”，考評要素“粗線條化”，不能作為考評標(biāo)準(zhǔn);考評方法“簡單化”，通常以填寫行政部或人事部設(shè)計的表格為唯一步驟。這就導(dǎo)致企業(yè)在定期考評時“填填表、打打分、評評級”走過場的局面，考評形式大于內(nèi)容、自娛自樂，企業(yè)上下一團和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績效管理工作指標(biāo)與企業(yè)實際情況嚴(yán)重脫節(jié)，考評成本不小、結(jié)果得不償失。

　　3、長官意志傾向

　　“說你行你就行，說你不行你行也不行;橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調(diào)侃的說法在很大程度上體現(xiàn)了我國不少中小企業(yè)在績效管理工作指標(biāo)中的長官意志和主觀色彩。很多中小企業(yè)的績效管理工作指標(biāo)都是老大難問題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問題都需要老大出馬的話，就是最大的績效管理工作指標(biāo)難題。很多中小企業(yè)主在打江山過程中能征善戰(zhàn)、特立獨行，往往會形成一刀切、一言堂的權(quán)威專制風(fēng)格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺不自覺地就會信奉“老大永遠是對的”。這就會導(dǎo)致中小企業(yè)在績效管理工作指標(biāo)實踐中，考評依據(jù)“缺位化”，沒有客觀考評依據(jù)，往往憑主觀臆測進行考評;考評內(nèi)容“性格化”，考評內(nèi)容往往根據(jù)考評人的意志與偏好來確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級管理者及其員工就會耳濡目染、上行下效，對上負(fù)責(zé)而不是對下負(fù)責(zé)，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要務(wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。

　　4、急功近利傾向

　　我國很多企業(yè)績效管理工作指標(biāo)基本上還停留在傳統(tǒng)意義上的人事考評階段，導(dǎo)入績效管理工作指標(biāo)時多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見影的效果，考核評價時更強調(diào)秋后算賬、結(jié)果導(dǎo)向，往往“以成敗論英雄”、對人不對事，這就違背了以事實為依據(jù)、對事不對人的考評原則。績效考核一般可以分為過去導(dǎo)向型和未來導(dǎo)向型，過去導(dǎo)向型考核就是對員工業(yè)績進行秋后算賬、量化評價、獎優(yōu)罰劣，未來導(dǎo)向型考核就是進行積極有效反饋，為員工指點迷津、幫助成長。我國不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績效導(dǎo)向下，信奉結(jié)果就是過程的最好檢驗，強調(diào)結(jié)果重于過程、評估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點迷津，績效幾乎成了結(jié)果的代名詞、績效考核幾乎變成了結(jié)果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數(shù)以眼前利益為重，企業(yè)和基層員工甚至為了短期利益動機不擇手段。

　　三、陷入困境的原因解讀

　　1、企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)績效管理工作指標(biāo)的圍城效應(yīng)和現(xiàn)實困境與我國企業(yè)管理的基礎(chǔ)和現(xiàn)狀密不可分，績效管理工作指標(biāo)對企業(yè)管理基礎(chǔ)要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗比較欠缺，另外在績效管理工作指標(biāo)中投入的時間和精力也非常有限。績效管理工作指標(biāo)非常強調(diào)量化指標(biāo)的設(shè)計、執(zhí)行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平都比較高，為績效管理工作指標(biāo)的推行提供了良好的前提和基礎(chǔ)。但在我國很多企業(yè)，企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平亟需提高，如果片面強調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理工作指標(biāo)就有很大難度。歐美企業(yè)對績效管理工作指標(biāo)的高度重視除了利益驅(qū)動外，還源自于對法律風(fēng)險的規(guī)避;隨著我國勞動者權(quán)益意識的增強、勞動爭議的增多，加強勞動立法和執(zhí)行對企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢必要通過加強績效管理工作指標(biāo)來規(guī)避法律風(fēng)險。
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