績(jī)效考核的成功實(shí)施，需要一個(gè)出色的企業(yè)管理者，他能夠清楚績(jī)效考核的實(shí)施目的，順利的實(shí)施績(jī)效考核并產(chǎn)生效果，但是也有一些沒(méi)有效果的績(jī)效考核，這是因?yàn)槠髽I(yè)以下的“不明確”問(wèn)題：

　　一、績(jī)效改善不明確

　　90%的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效就是考核扣分扣錢了事，卻忽略了對(duì)績(jī)效出現(xiàn)的問(wèn)題和不足的改善。其實(shí)，改善這才是績(jī)效的根本。所以，績(jī)效結(jié)果出來(lái)后，直接上司一定要指導(dǎo)績(jī)效對(duì)象制訂明確的“績(jī)效改善計(jì)劃”，并在下一個(gè)績(jī)效考核周期之前全面解決，否則，績(jī)效就是搞形式。

　　二、績(jī)效運(yùn)用不明確

　　績(jī)效結(jié)果出來(lái)了，很多企業(yè)看到績(jī)效不正常，老板就把結(jié)果往抽屜里一放了事，不對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，老是擔(dān)心這擔(dān)心那，不愿獎(jiǎng)也不愿罰，認(rèn)為觸動(dòng)一下就可以了。其實(shí)，這是大錯(cuò)特錯(cuò)，這樣做的結(jié)局就是績(jī)效制度形同虛設(shè)，就像告訴小孩“狼來(lái)了”那么滑稽。所以，必須對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用做出明確的規(guī)劃，一點(diǎn)績(jī)效成績(jī)達(dá)到臨界點(diǎn)，就對(duì)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。但是，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用也不只是扣獎(jiǎng)金那么簡(jiǎn)單，可以進(jìn)行立體化運(yùn)用，否則，干部就會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)，認(rèn)為公司沒(méi)有誠(chéng)意，只是想法扣錢，從而也失去改善的動(dòng)力。績(jī)效運(yùn)用包括：降職、調(diào)職、降薪、培訓(xùn)、勸退等多種手法。比方說(shuō)，連續(xù)三月考核不達(dá)標(biāo)就降職，連續(xù)半年就勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據(jù)。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　三、績(jī)效制度不明確

　　考核必須是在一個(gè)制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個(gè)部門一個(gè)制度，我見過(guò)一家企業(yè)甚者是一個(gè)人一種考核制度，并且，每個(gè)制度都有厚厚的幾頁(yè)紙，活生生的把人給累死啊。或者是制度天天變，一點(diǎn)嚴(yán)肅性都沒(méi)有，簡(jiǎn)直就是自找麻煩，也人為地把簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化了。制度雖然只有一個(gè)，但是，績(jī)效考核指標(biāo)卻很多，一定是根據(jù)不同崗位的具體責(zé)任來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的，否則，考核根本無(wú)效。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　四、考核目的不明確

　　沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì)有結(jié)果，這是管理者應(yīng)該具備的常識(shí)。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績(jī)效考核到底是針對(duì)結(jié)果還是針對(duì)過(guò)程?其實(shí)，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程存在的問(wèn)題進(jìn)行考核，而不是只要考核結(jié)果。績(jī)效結(jié)果是需要將內(nèi)部流程進(jìn)行規(guī)范，是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通過(guò)考核實(shí)施內(nèi)部流程的改善。要是績(jī)效考核只是針對(duì)結(jié)果，就必定會(huì)整體地忽略了過(guò)程的改善，自然就也就無(wú)法體現(xiàn)效果。
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