隨著近兩年的經濟發展，中小企業的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業而言，如何在規范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。
其中構建績效管理體系是其中比較復雜，同時又不得不做的一件事情?，F通過說明績效管理體系構建的關鍵六步驟，展示中小企業構建績效管理體系中的獨特之處。
要素一：靈活制定總體目標
作為中小型企業而言，很難制定出未來三年或者五年的戰略重點，也有可能在一年內會有整體的業務轉型，整體的目標都不一樣了，因此，平衡計分卡下的三至五年的戰略目標不太適合企業的發展。
運用目標管理的方式可以解決這一問題。將當年度企業發展的重點以目標的方式羅列出來，注重“事”與“實”的結合，也就是把要做的事情和當下的實際情況結合，確定公司的目標。比如公司在2015年度的年度目標和工作計劃是什么，為了完成這些年度目標和工作計劃需要哪些重大的業務活動，進行這些重大活動若達成不了目標的原因在哪里，進行一一描述。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
要素二：凸顯指標的層層關聯
比如公司的績效管理體系構建，作為公司當年度的一項重大目標，在此目標下，人力資源部和其他業務部門都負有幫助績效管理體系實施落地的責任，因此若績效管理體系實施無法完成，則可能有幾種情況，從而形成不同的指標，最終落在不同部門。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
要素三：避免互相推諉
構建指標體系之后，人力資源部門應該明確提出各部門、各員工的考核主體，而且最好考核主體之間不交叉，由分管部門的領導進行考核，核分。即使存在定量指標，比如銷售額、費用等指標，也應該是由財務部門提交相關數據至分管部門領導，部門領導按照約定的績效考核標準進行核分后得到分數，提交人力資源部門。而不能由人力資源部門越俎代庖進行分數的確定，保障考核的嚴肅性和公平性。
配合績效考核的結果，與培訓的內容相掛鉤，逐步引導企業的人力資源管理走向規范。比如通過績效分析，讓直接上級與被考核者進行績效溝通，尋找績效不佳的原因，進行年度培訓需求上報。
績效管理體系對企業人力資源提升的作用是非常有限的，這也是企業往往抱怨績效管理沒有用的原因之一。而如何推進績效管理體系，發揮績效溝通的積極作用，正是保障企業規范化管理、擴大發展的重要路徑之一。
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