贏在中層，首先就要贏在招聘，因?yàn)橹挥泻线m的中層處在合適的位置上時(shí)，我們的企業(yè)才具有贏在中層的資本和保障。
第一步：準(zhǔn)備階段
中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個(gè)招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評估就大打折扣。
因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在。如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。
第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢;信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是開展整個(gè)招聘活動(dòng)的方向性基石。
第二步：渠道建設(shè)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
首先要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等;
其次分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，做好結(jié)合工作。具體說來，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。
第三步：效率面試
一般來講，對于中層人員的招聘，企業(yè)都會(huì)開展兩個(gè)層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，其主要是借助自身的專業(yè)性對面試者展開綜合素養(yǎng)考察;第二個(gè)層級就是用人部門負(fù)責(zé)人，他主要是從專業(yè)性的角度來考察面試者的專業(yè)能力。
企業(yè)在開展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質(zhì)要項(xiàng)有哪些、我們要了解面試者的哪些專業(yè)能力、如何獲取綜合素養(yǎng)的信息等，對此，企業(yè)不妨采用“目標(biāo)+方法”式策略擬定一個(gè)面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據(jù)每一個(gè)需要獲取的信息設(shè)定若干的問題，從而使得面試發(fā)問做到有的放矢。
在中層人員招聘上，企業(yè)還應(yīng)該分清中層職位的類屬，然后根據(jù)類屬來選擇合適的面試工具和面試方法。如面試等待的地點(diǎn)、正式面試的地點(diǎn)、面試發(fā)問前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費(fèi)苦心，重點(diǎn)突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。
第四步：錄用決策
開展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準(zhǔn)確性呢?答案是找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。
企業(yè)中層招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo);
與此同時(shí)，在開展招聘評估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)性，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因?yàn)橐坏┛冃гu估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過長，績效評估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時(shí)性工作也是整個(gè)中層招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。
在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適“能人”時(shí)就要千方百計(jì)地“收歸于旗下”，另一方面就需要開展人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制、輪崗機(jī)制、人才庫等，從而使得人才儲(chǔ)備成為企業(yè)“贏在選拔”、“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器。
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