民營企業人才招聘中存在的問題與對策有哪些？快跟yjbys小編一起來了解一下!

　　企業的競爭本質上就是人才的競爭，中國民營企業也不例外。中國部分民營企業擁有較好的職業化的人才梯隊，而大部分的民營企業都缺乏職業化的人才隊伍，人才問題已經成為制約企業發展的瓶頸問題。如何解決企業的人才問題?無非就是兩個渠道，要么內部培養，要么外部招聘，內部培養太慢，外部招聘可以解決燃眉之急。但是由于企業在人才招聘中出現各種問題，導致招來的人往往不符合企業的需求，本文試圖分析中國民營企業人才招聘中存在的最主要問題，并找出相應的解決措施，供廣大民營企業老板及人力資源從業人員參考。

　　一、中國民營企業人才招聘中存在的主要問題

　　1、企業缺乏人力資源規劃

　　中國民營企業很少有做到中長期人力資源規劃，就連年度的人力資源計劃都只有少部分的企業能夠做到。企業一般是等到急須什么人才時才馬上去招聘，企業人力資源經理成了人才招聘上的“救火隊長”，但人才市場又不同菜市場，想吃什么菜基本上隨時都可以買到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短時間內在人才市場上抓一個很難找到企業真正想到的人，況且經常泡在人才市場的基本上就是“那些人”。中國民營企業在用人上很少做到未雨綢繆，缺乏中長期的用人規劃，導致企業真正要用人的時候沒辦法即時找到想要的人。

　　2、企業招聘缺乏用人標準

　　企業究竟要招聘什么樣的人?這是個值得大家深思的問題。中國民營企業大部分都沒有明確的用人標準，弄不清晰究竟自己需要招聘什么樣的人，導致招聘來的人經常不滿意。有人說是招來的人不符合要求，其實這種說法不準確，實際上企業就沒有明確的要求，怎么說是不符合要求呢?有人說我們每個崗位都有任職資格，這就是招聘標準或要求。但是按這個招聘要求或標準找來的人往往成功率特別低，如果說這是用人標準的話，也只能說是用人標準中的人崗匹配的一點，還算不上是真正的用人標準。企業缺乏招聘標準，導致招聘不到企業真正想要的人。

　　3、企業缺乏人才測評技術

　　大部分中國民營企業缺乏人才測評技術，即使有科學的人力資源規劃和明確的用人標準，也沒辦法找到企業真正需要的人才。俗話說“千里馬常在，而伯樂不常在”，如果沒有煉就一雙識別人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸魚。目前中國民營企業在人才測評上最普遍用的技術就是面試，所謂面試就是隨便聊聊，憑印象和感覺，面試本身就存在不少問題，再加上招聘人員的基本素質和面試能力不高，對人才的招聘質量可想而知。當然，面試是企業篩選人才的重要一關，真正的面試是結構化面試，結構化面試的人才測評的信度和效度才比較高。

　　二、解決中國民營企業人才招聘問題的主要對策

　　1、建立企業人力資源規劃

　　企業人力資源部存在的最主要價值在于為企業的經營和發展找到所需的人才。要找到滿足企業經營發展所需的人才，必須要進行企業人力資源規劃，可制定中長期人力資源規劃和年度人力資源計劃，然后按中長期人力資源規劃和年度人力資源計劃去招聘、儲備、培養相對應的人才，建立企業的人才梯隊。如何進行人力資源規劃，這既是一個戰略問題，也是一個戰術問題，從戰略要必須弄清楚企業未來若干年的發展戰略規劃，然后根據企業發展戰略規劃制定相適應的人力資源規劃，從戰術上要預測企業未來的人才需求，再對企業現有人力資源進行盤點，找出人才需求的差距，制定培養或招聘計劃來滿足企業經營發展的人才需求。

　　2、建立企業招聘用人標準

　　有人說建立企業招聘標準很簡單，就是要找到合適的人。這話沒錯，但關鍵是什么樣的人是企業合適的人呢?也就是說什么才是企業的招聘用人標準呢?企業需要的人才一般是要符合三個方面的匹配：第一方面就是招來的人能干，就是人崗匹配，明確招來的人需要做什么?第二方面就是招來的人能一起干，就是人與組織匹配，包括人和企業文化匹配、人和組織角色匹配、人和上司匹配、人和團隊匹配等，大家能在一起做事;第三方面就是招來的人將來能一起干，就是人和組織發展匹配，包括人和組織戰略發展需求匹配、人和企業持久發展匹配等，招來的人能滿足組織的發展需求。把這種三個方面的問題弄明白，這就是經常所講的最合適的人。

　　3、建立企業人才測評技術

　　中國民營企業可以根據企業本身的實際情況，建立一套切實可行的人才測評系統，避免只憑印象和感覺的隨意面試所帶來的問題。人才測評的主要技術有履歷分析、筆試考試、面試、心理測驗、情景模擬、文件框測試、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等，基中心理測驗可分為標準化測驗和投射測驗，標準化測驗包括認知測驗(成就、智力、能力等)、人格測驗(情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等)、個人與職業素質測驗等，投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，面試包括結構化面試、半結構化面試和非結構化面試，其中結構化面度的信度和效度比較高。中國民營企業可根據自己的實際情況，選擇合適的人才測評技術，建立企業人才測評技術系統，同時提高招聘人員的素質和人才測評能力，煉就一雙屬于企業自己的識別人才的“火眼金睛”，為企業經營發展找到合適人才。