hr369人力資源網：我知道余總有著豐富的hr高層管理經驗，特別是在戰略性人力資源管理，那能夠跟我們簡單地用幾句話概括一下這個戰略性人力資源管理是怎么一回事嗎？

余濤：可以這么說一家公司的hr成為戰略規劃的工具，這是最重要的一點，反過來說，一家公司的hr能夠充分地，有效地運用戰略性管理工具，這也必將成為公司戰略性的伙伴。

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hr369人力資源網：我了解到余總接觸過很多行業，那您是從什么時候開始真正接觸這個人力資源的？

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余濤：應該是在2000年開始正式接觸吧，當時來講，很多公司，包括一些上規模的公司來講，還沒有專門的hr部門，只有一些基礎的人事功能的一些工作者，例如是考勤，人事的檔案管理，入職管理和招聘，在一些績效和培訓來說，顯然是空白的。比方深圳，它是前年開放的一個前景，在深圳的很多公司，其實對人力資源的這個概念的提出，都是一個新的東西，我是居于這么一個背景情況來講，希望接觸一個理論性的學習和實踐。

hr369人力資源網：那說到這個人力資源，我知道它與大眾是息息相關，卻得不到企業管理者的青睞，您從事這行也有挺長一段時間了，那您覺得當中的主要原因是什么，有什么辦法解決嗎？

余濤：我個人是這么看，這個企業不重視主要有兩點，第一，對于已經成長一段時間的企業來講，它本身經營發展的思路和戰略規劃的能力，就是說這個高管團隊是否對公司經營的戰略規劃有跳躍性地思維，無論是來自客觀的還是市場的，都受制于它自身的學習能力。

第二，有些公司的本身，它的盈利模式和商業模式，決定了它的可持續發展，也就是說，它的商業模式比較充分地市場化，而且對人力資源的依賴性和稀缺性達到足夠的高度時，他會非常重視hr，而在某些領域當中，例如勞動密集型或者說對人才的可持續發展比較不重視，例如它本身的產品或者業務延續性比較弱的，它就會弱化hr，就像現在中國的房地產行業，像萬科、中海、金地這樣的企業是鳳毛麟角的，更多地企業還是屬于粗放的，或者說人力資源的可延續性是不夠的。

反過來說，一些像軟件開發的一些企業，對人才的依賴性比較高的，它對人力資源的重視就會比較高。不過我覺得，不管是行業怎么劃分，隨著08年的勞動合同法的推出，我想對人力資源管理的一個推動性，較以前來說，應該算是上升了一個臺階。

hr369人力資源網：那像剛剛你所說的第一種情況，你覺得應該怎么樣去解決呢？

余濤：如果人力資源對于一家公司是短板的話，我想首先以老板為首進行學習，因為這些中高層團隊本身有一個很重要的dna，就是學習性。這是第一步，還有一個，對于企業來說，它的氛圍是否倡導學習，這種學習的概念，不是簡單地理論知識地學習，而是向標桿企業，或者是這個行業的領軍企業去進行對標，可以同行業也可以是跨行業，比如像華為，大家都在向華為學習，但都不是做通訊設備的，因為在人力資源管理有很多相同的知識，只是說運用在自己的企業，面對不同的人才和管理技術手法會有些差異而已。所以一個企業的學習潛力越高，它的上升空間也會越高，它對人力資源的重視程度也會越高。

hr369人力資源網：雖然這個hr從外國傳進來時間也不是特別長，但也算是異軍突起了，可您依然堅持了下來，您覺得自己的優勢在哪里？

余濤：有一個非常重要的心得吧，就是要做一家公司的人力資源總監或人力資源經理，總之就是企業hr的第一人，我覺得要區別這么幾樣素質或修養，我的心得告訴我，hr從一個純粹的專業理論走向一個能夠駕馭或者幫助老板駕馭一個組織hr體系，從專業領域知識來說，是遠遠不夠的，那么像這種，從職業經驗來看，我建議他一開始不要直接做hr。像現在很多大學里面也開設了人力資源學科，那么是否學了四年的人力資源就要去從事hr？我覺得這樣會使得這種hr對理論知識的依賴性很強，就會變得書生氣比較重，就會過多地信任理論。像一個非常重要的邏輯關系，理論是來自于實踐的，像我本身，頭五年并不是做人力資源，而是去做營銷，然后對自己有一個職業規劃，這個時間有可能是3-5年不等，這個是我的職業經歷。

第二個方面來講呢，就是個人心得修養，就是對人性的理解，就是說人際理解力，首先是愿意與人溝通的，就能更多地得到一個雙向的溝通，讓對方的心結或需求得到很好地釋放，幫助他人解決一個溝通的障礙。

除了以上所說的，可能更重要的有一點是情商，這個可能是要處于你所需要組織的所有人之上，所謂情商就是同理心，同情心還有就是情緒控制能力，當發生一些矛盾或沖突時，你必須要比別人的情緒更懂得控制，或者將一些可能存在的溝通障礙轉化為有序地溝通，把一個問題平和地處理。

hr369人力資源網：在這一行這么長的時間了，別人都說會有一個職業瓶頸期，您有過嗎？

余濤：目前來看，我覺得自己還屬于處在一個厚積薄發的階段，我覺得學無止境，往往當你遇到所謂的瓶頸，你得轉移一個視覺或者一個角度來看你現在所從事的hr管理工作。第二個，我覺得沒有最好只有更好，因為沒有一個企業就敢說我就是最好，包括現在很多標桿企業，你會有更高的挑戰，所以目前來講，我對于職業瓶頸這個問題，我覺得自己還有很多努力的空間，需要做得更好更高更大，而且我覺得只要是一個職業經理人，你只要在職場上一天，每一天都是拼搏的一天。

hr369人力資源網：這么多年當中有曾經想過要轉行嗎？

余濤：我覺得現在的這個市場，對任何一個來說都存在一個這樣轉行的誘惑，但可能恰恰就是對于人力資源這個領域鉆了進去，鉆得越深才會發現，這里面的世界是更加廣闊，自己還有很多未知的領域還沒有探索。其實這個問題在若干年前，做hr最艱難的時期，曾經有過這樣的想法，就是在人力資源領域，空降到任何一家公司時，要短時間樹立自己的威信或受到挑戰時有點困惑，但一旦邁過這一步的話就一切都還好，因為還是想將人力資源這個事業做得更好，我相信二十一世紀最貴的還是人力資源，我覺得它是一個值得終身奮斗的職業。

hr369人力資源網：那說到我們今天活動的這個主題，我知道績效管理對于企業來說十分重要，那您覺得這個績效管理和企業之間應該形成的是一個怎么樣的關系鏈呢？

余濤：我覺得對于績效管理，我希望它更多不僅僅是一個專業的名詞，我認為它是一個通用名詞，通用名詞就是說企業管理等于人力資源的績效管理，這是很多企業多年積累下來的寶貴經驗，其實也就告誡了在各個不同領域打拼的企業，看待績效管理，就像看待自己的一日三餐一樣，也就是說，它應該是一個企業管理經營的常規行為和手段。還有一個就是，我覺得績效管理和企業管理應該是魚和水的關系，好的績效體系幫助企業經營，幫助企業內部管理明顯上升一個臺階，那就叫如魚得水。

hr369人力資源網：作為一個過來人，在最后能給我們學校里學習人力資源的學生們一些就業建議和指導嗎？

余濤：其實現在不僅是人力資源這個學科，很多學科下來，會發現理想很豐滿，現實很骨感，落差是比較大的。其實道理很簡單，我想說幾點，第一，任何在學校學到的理論知識，都代表是滯后的，當能成為一種理論知識和體系，進入到課本文化當中，至少是若干年前的東西，就是說我們在校的大學生們學到的很多知識都是滯后的，也就是你現在在課本上學到，跟現在很多企業在用的的遠遠是落后的，所學到的知識絕對不能直接套用。

第二，管理不定時，管理應該是一門實踐再到一門學科，所以我非常建議在校的學生一定要花更多的時間去鉆研和關注一些行業當中，成功乃至失敗的一些人力資源管理的經典案例，學習成功，是讓自己找到成功之道，學習失敗的，是防范于未然，對于以后面對相同的問題不要重蹈覆轍。也就是一句話，盡信書不如無書，理論知識，我覺得永遠只是一個參考。

第三，我覺得大三或者大四的在校大學生可以用一年的實習期，有針對性地給自己定一個課題，然后再去到企業實習，我相信來自于實踐的東西才是最寶貴的。從校方來講，我覺得可以引進來，也可以讓學生走出去。
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