你的公司要找獵頭嗎？ 在很多組織中，高級職位出現空缺時，是否需要尋求外部獵頭公司的幫助成了一個長期而且經常引起爭議的問題。之所以引起爭議，是因為聘請獵頭公司費用昂貴。搜尋高級主管的專業服務費用動不動就高達幾十萬美元。與招聘失誤付出的代價或招聘成功獲得的效益相比，這筆錢雖然不足掛齒，但是人們依然懷疑來自外部的幫助對改善招聘決策是否真正有用。 產生這些疑慮并不是沒有道理，有時尋求專業性的幫助并非總是必要。 一種情況是，當空缺職位的候選人屈指可數而且都很知名，職位的具體需要也非常明了時，就沒有必要找獵頭公司。以一家位于華盛頓的智囊機構為例，他們正在尋找一位全球經濟走勢的分析家。針對這個職位，機構內部就有兩位很有才干的候選人，而且董事會成員私下里也認識十幾位該機構之外的候選人，他們都是學者或者說其他智囊機構的成員。董事會主席也非常清楚要找什么樣的人。最后，很快他們提拔了機構內部的一位候選人。 當公司為一個空缺職位“眾里尋他千百度”之后，求助于獵頭公司也沒有意義，因為公司已經很清楚空缺職位的具體要求以及具有什么樣能力的人最適合這個職位。另外，如果空缺的職位涉及很強的技術性（勝任工作的關鍵是非常專業化的技術和知識），那么找獵頭公司幫忙也不明智，因為這些“硬性”能力比“軟性”的管理和領導能力評估起來容易多了，無須找專家幫助。還有，越低的職位，外部幫助的價值就越低，因為花大錢“獵”個一般的經理，有些得不償失。 但是遇到如下幾種情況最好還是找專業獵頭公司幫忙。 首先，公司要招聘職位很高的經理，而且該職位對公司的利潤將有重大影響。即使一家高級獵頭公司找到的候選人賺得的利潤只比其他人選多1%，那么這個增幅也比聘請獵頭公司的成本要多出好多倍。此外，獵頭公司比較專業，比如通常能夠保證速度并且會嚴格保密，而從內部招聘其操作程序通常不會這樣專業。 另外，如果公司因為多元化經營，進入新市場以及組建合資公司而要招人，那么尋求外部獵頭公司的幫助也是有意義的。在這種情況下，公司可能對空缺職位所要求的關鍵能力心里沒底，對潛在的候選人也了解有限而且不知道該怎樣去評價他們。 尤其當公司想廣泛撒網搜尋新經理時，專業獵頭公司也能帶來價值。譬如，一家投資公司計劃在消費品的品牌管理領域招聘一位營銷主管來改變其品牌因循守舊的形象，但是該領域對這家公司而言，無異于“神秘地帶”。投資公司聘請的獵頭公司因為積累了多年的經驗，所以可以提供很多來自汽車、早餐麥片、制衣等諸多行業的優秀人選。投資公司最終聘用了來自早餐麥片公司的候選人，而這個人的確也使公司的品牌形象變得充滿了活力。 最后，如果公司要招聘一位非常搶手的候選人，也可以考慮聘請獵頭公司。因為這類候選人通常對聘用合同有著復雜的要求，而很多獵頭公司在擬定這種合同方面富有經驗。這些公司知道如何創造性的設置激勵條款和獎金，并盡可能降低候選人感知到的風險。如今一些新奇的金融工具，如股票期權stock options），優先錄用函（exploding offers）等都很復雜，因此尋求專業公司的幫助是值得的。 正如所有的外包安排一樣，準備選用獵頭公司的企業需要小心行事。畢竟，聘用高級經理是一項戰略決策。公司的主管人員必須介入過程中的每一步。下面是介入的方法： 選擇顧問，而不是公司 僅僅依據書面材料選擇獵頭公司，如同僅僅依據簡歷聘用一位高管人員一樣是不明智的。選擇獵頭公司時，對獵頭公司的顧問要進行多重面試，而且還要從該公司的一些客戶那里核實情況。一定要詢問該公司專業人員隊伍的穩定性，以及它用來增強合作的機制，員工穩定而且又能分享信息的獵頭公司，更有可能為潛在的候選人以及如何有效地評估這些候選人建立起一套獨特的信息儲備系統。 但是，像很多專業性的服務公司一樣，有些高級獵頭公司使用經驗豐富的合伙人來攬活兒，然后讓一些經驗不足的人（比如剛畢業的mba）做后續的搜尋工作。所以，要確保在你的選擇流程中包含這樣一步：與實際負責每個搜尋環節的顧問會談。這樣，你就能夠評估他們的經驗和技術能力，了解他們是否會隨叫隨到，態度是否和藹以及人品是否坦誠。 避免潛在的沖突 因為很多獵頭公司（至少部分）按代理制收費，所以即使公司內部有人同樣夠格，他們還是可能極力推薦外部人選。同樣，如果獵頭公司按候選人薪酬的某一比例收費，它可能會在利益驅使下尋找那些要價很高的候選人，或者要求簽訂一份過于慷慨的合同。采用固定費（flat fee）或者勞務費（retainer）有助于避免這些問題。 發揚團隊精神 只有獵頭公司和客戶緊密合作，才能有效的搜尋到合適的人選。對于整個獵頭過程，從界定問題開始，到做功課階段，直到最后出具聘用函，用人公司的完全介入非常重要。雖然獵頭顧問在這整個過程中會有幫助，但沒有人比公司主管人員本人更了解這個空缺職位和自己的組織。