先講述一個真實的案例故事：這是美國一家面臨倒閉的鋼鐵廠，在頻繁更換幾任總經理，花費了巨大的財力人力物力后，對于走向破產的鋼鐵廠大家已經黔驢技窮，一籌莫展，員工也都士氣渙散，唯一能做的事情就是等著工廠宣布破產清算。新到任的總經理似乎也拿不出什么好的辦法來，但他卻在幾次員工會議上發現了一個現象，公司的每次決策制度公布時，大家似乎都不愿意提出反對意見，管理者說什么就是什么，以前怎么做的就怎么做，會議總是死氣沉沉。因此這位總經理果斷做出了一個決定，以后會議，不分層級，每個人都有平等發言的權利，如果發現問題，誰提出解決方案并且沒有人能夠駁倒他，他就是這個方案項目的負責人，公司給予相應的權限和獎勵。新制度出臺后，以往靜悄悄的會議逐漸出現了熱烈的場面，大家踴躍發言，爭相對別人的提案進行反駁，有時候為爭論某個不同意見，爭論者面紅耳赤，甚至大打出手，但在走出會議室之前，都會達成一個解決問題的共識，不管是同意還是反對，都要按照達成的共識去做。過了一段時間后，奇跡出現了，這家鋼鐵廠逐步走出困境，起死回生，甚至在幾年后進入了美國最優秀的四大鋼鐵廠之列。
激發良性“沖突”，突破企業衰亡期
講完這個故事，我們再看看企業生命周期曲線理論。
從初創期到快速發展，然后緩慢進入平穩發展的時期，直到企業衰亡，據統計80%的企業會在4年的時間履行完這個周期，生存下來并且基業長青的企業微乎其微。刨除掉企業發展的各種外部因素，很多企業的衰亡往往源于企業進入平穩發展期以后。
原因在于，這是企業文化的沉淀階段，也是企業成員形成固化思維的階段。但環境總是優勝劣汰的，成功源于不斷的創新和變革以適應外部環境，當企業和其成員進入固化思維狀態的時候，也意味著企業可能會逐漸被市場淘汰和邊緣化。
那家瀕臨倒閉的美國鋼鐵廠能夠起死回生，源于他對自己固有文化的一種突破，將死氣沉沉的“一言堂”會議氛圍激發為大家群策群力的腦力激蕩，企業被注入了新的生命力和競爭力，企業的決策質量和水平都得到了極大的改善和提高，更加貼近市場，貼近一線，執行力更富有效率。
因此，當企業文化沉積下來的時候，企業領導者應該不斷提醒自己，現在這種工作文化氛圍是否能夠為企業帶來持續性的競爭力和盈利水平，面對未來發展，企業是否已經做得足夠好，能否還有上升的空間，員工是否有不斷追求卓越的意識和動力……
從某種意義上說，企業生命周期線其實是企業文化周期線，文化的適應變革能力決定了企業的生命競爭力，而文化的變革關鍵點之一就是激發企業的內部活力，引發團隊內部的良性沖突，強化員工不斷追求高標準和高價值體現的動力。
不少企業尤其是國企在發展進入到穩定階段后，內部成員會因為個體利益傾向而形成錯誤的人際關系和諧意識，害怕沖突，避開沖突，錯誤的理解“和諧”的真正內涵，以至于形成老好人的心態，不去指正別人，不得罪別人，惟命是從，最終企業群體形成一個“差不多就行，得過且過”的文化氛圍，企業進入了低效率和低質量決策的“平穩期”，這也是不少國企一進入市場競爭就弱不禁風的本質原因之一。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
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