很多企業都抱怨招聘難的問題，但是卻不在自身找問題。而有些招聘管理思維已經陷入定勢，雖然從長期的實踐來看是有效的，但是并不表示它就不需要改變和優化。
一、職位描述的雷同
網絡的興起給hr帶來了很多的便利。崗位說明書也不需要hr一字一字的寫出來，很多招聘網站都有。這樣很多企業就出現了崗位名稱相同，崗位說明也一模一樣的情況。但是實際上情況并非如此。很多企業的崗位名稱一樣，但是任職要求是完全不一樣的，hr要根據自己的公司情況制定自己的崗位說明，而不是和網絡上的一樣。這樣的hr如何能讓應聘者信服。
二、面試安排思維僵化
不管你是招聘工作中高層管理職位，還是一般員工，原則上來說符合你任職資格要求的人都應該給予面試的機會，尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘工作，那么hr要做的就是根據收到簡歷的多少來靈活調整任職要求，如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當提高一下任職資格要求，減少簡歷篩選的工作量，同時加大面試人員數量，從更多人中挑選合適的候選人。因為，不少人才是通過多輪面試談出來的，不是簡單通過篩選就能挑出來。hr與其長期在網上掛一個職位，在辦公室坐等人才來臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠信，用人部門懷疑你的能力)，不如通過大量的面試來挑選人才。而很多公司面試思維陷入僵化，不愿做一點點改變，往往會失去好的人才。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
三、學歷要求一成不變
不同的崗位也有不同的學歷要求和經驗要求?？墒窃谡衅钢?，很多企業都寫在要高學歷，多少年的工作經驗，甚至將這一要求作為硬性指標。但是這種要求就限定了招聘額范圍，而你的崗位并不一定要這樣的高要求。同樣，這些所謂高素質的人才，在這個崗位并不一定就事最適合崗位的人。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
總之，難與易永遠是相對的，我們要做的就是突破自己的思維定勢，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設法為單位在最短的時間內找到合適的人才。