過程控制不是從面試開始的，不僅僅是指通過一些測評技巧來保證候選人的質量達到崗位要求的標準。過程控制要從用人部門提出招聘申請開始。
下面我們分析第四步，如何進行過程控制？
四、如何進行過程控制？
1、過程控制第一步：收集信息。
過程控制不是從面試開始的，不僅僅是指通過一些測評技巧來保證候選人的質量達到崗位要求的標準。過程控制要從用人部門提出招聘申請開始。
當用人部門要求你招人的時候，你首先要明確幾個信息：這個崗位是計劃內的，還是計劃外的。是計劃內的，我就按照計劃給他招，如果是計劃外的，我就得確認這個崗位是否經過領導批準。如果批準了，那就給他招，不批準不招。這里面又涉及到一個招聘申請權限劃分的問題，這會在后面詳細敘述。
在明確是否可以招聘之后，我們還要明確，這個崗位為什么要招人，是新增崗位，還是原來崗位人員離職補充。如果是舊崗位離職補充，就要知道這個崗位員工為什么離職，是工作壓力太大，還是領導脾氣比較怪，還是工資低，這又涉及到上次所說的“離職分析”的問題。在了解了此崗位離職的真正原因之后，首先不是要去招人，而是思考，看這樣的情況下，能否先解決原來導致員工離職的問題，如果解決之后，才能導致新招來的員工不離職，如果不能解決，比如說原來崗位工資太低，已經低于市場平均水平，那就要考慮先調整工資之后再進行招聘。否則，招聘過來的員工還是白費功夫。我原來就曾遇見過一個情況，就是由于我當時出差，用人部門直接招聘過來一個財務，干了一個星期就走了，離職原因是實際工作內容和面試時談的工作內容不一樣。后來，我自己操作之后，把這個崗位的具體工作內容跟候選人講清楚了之后，候選人干的也就比較安心了。 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
在了解了這兩個信息之后，還要收集一些信息，比如：具體工作內容、薪資、匯報對象、發展空間，通常的招聘渠道，之前這個崗位的人員是從哪招過來的，另外，還有很重要的一點就是要跟用人部門協商到位時間。因為如果讓用人部門來說他們期望的入職時間，他們總是會說越快越好。這對招聘工作沒有任何幫助。我們要知道的是用人部門能夠承受的最晚到位時間的極限時多少。因為我們通常情況下，是一個招聘官同時負責十幾個甚至二十幾個招聘崗位。不可能同時安排那么多崗位面試，只可能根據招聘崗位的輕重緩急來安排面試時間。崗位越重要、越緊急，越應該安排在最前面面試。在實際操作中，如果你能夠跟用人部門協商好招聘到位時間，你就可以在用人部門催你的時候，理直氣壯的回答：“急什么，我們不是商量好某月某日到崗的嗎，現在離截止日期還有半個月呢！”在用人部門向老板告狀說你招不到人的時候，你也可以理直氣壯的跟老板說：“我們約定的時間還沒到呢。”當然，你和用人部門約定的到位時間，需要讓老板知道，這就要求你做工作計劃，工作總結，要上報領導，領導要上報老板。這是所有職能部門非常重要的一個功課，否則你又沒有利潤，老板會覺得你是在這里混飯吃。
所以，在組織招聘之前，你一定要根據自己的招聘計劃、崗位的重要緊急程度、以及招聘渠道的效能來安排面試時間。只有這樣，才能保證通過有限的人力物力來完成大量的招聘工作。但是這樣的招聘技巧，是一定要建立在你對自己的過程控制非常好的基礎上，否則你只會自食其言，讓別人慢慢失去對你的信任，當然，這種技巧用好了，別人也會很佩服你的，說什么時候到，就什么時候到，神了！ 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
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