“激烈的競爭促使數碼相機市場價格仍處于繼續滑坡的狀態，從本月數碼相機市場產品的大幅度降價來看，市場競爭仍在加劇，而價格的尺度仍在逐步降低……這段話摘自明基新員工甄真的工作日報。這個25歲的女孩子從東北大學法律系研究生畢業后，進入遼

　　“激烈的競爭促使數碼相機市場價格仍處于繼續滑坡的狀態，從本月數碼相機市場產品的大幅度降價來看，市場競爭仍在加劇，而價格的尺度仍在逐步降低……”

　　這段話摘自明基新員工甄真的工作日報。這個25歲的女孩子從東北大學法律系研究生畢業后，進入遼寧明基分公司實習3個月，其中有一半時間在店面銷售商品，從第一線接觸客戶的同時了解明基。

　　在這3個月中，甄真每天都要根據自己的工作狀況寫一份工作日報，上傳到明基的“知識庫”中，她的輔導員也會每天和她交流，了解她的工作狀況，為下一步的工作做出安排。

　　3個月的實習期結束后，甄真來到北京分公司，開始了3個月的試用期，依然是每天一份工作日報，由新的輔導員接手進行更具針對性的輔導。

　　甄真在北京的新輔導員，是和她同樣生于1982年的女孩，她已經在明基工作了3年。因為年齡相近，甄真覺得，她們之間更像是伙伴、姐妹，而不是老人和新人、領導和下屬的關系。 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　雖然現在的她臉上還帶著大學生的青澀，但是看到熱情和顧客寒暄、介紹商品規格的甄真，你已經很難想像就在幾個月前，她還在為研究生的畢業論文而整天和一堆枯燥的法律名詞打交道。

　　但在甄真的新輔導員眼中，這一切都是在自然而然中進行的。“我進明基3年，無論是企業文化，還是各方面的制度，沒有明顯感覺到明基為了80后的員工特別做出什么改變。”她說。 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　這并非說明基不重視80后，也非所有管理者正關心80后的問題不存在，而是明基采取了正確的方法。

　　“我覺得重要的是，尋找到合適的人，與企業氣質文化相匹配的人。”明基中國營銷總部總經理曾文祺透露了其中的秘密。

　　從“打獵”到“農耕”

　　在曾文祺眼中，20世紀60年代、70年代和80后，并沒有什么很大的差別。

　　“很多人說80后的年輕人浮躁、獨立能力差。但我看到的是，很多80后的年輕人進入公司，經歷過培訓后，在公司的企業文化熏陶下，他們積極向上，獨立自主性強，甚至超過了我對他們的預期。”

　　說這些的時候，曾文祺剛剛結束在全國的巡回高校招聘，南到廣州，北到遼寧，最后一站到達北京。高校應聘者經歷過地區分公司的審核后，最后一關是面對曾文祺和總部人力資源總監。盡管連日奔波，看到這么多新的血液，曾文祺眼中仍然不斷閃著喜悅的光芒。

　　最近兩年以來，明基招聘新人的方向正在逐步轉向以校園為主。以往通過社會招聘和校園招聘的新人比例大概是1∶1，今年則將校園招聘提升到70～80％。

　　明基將通過社會招聘獲得人才比喻為打獵，而校園招聘則類似農民的耕種方式。促成明基用人觀念轉變的主要原因，是通過校園招聘來的新人，其成長速度和業績遠遠超出了企業高層管理者的預期。

　　2006年7月，一次新人答辯會讓明基的管理者們印象深刻。上一年招收的新人雖然到明基不足一年，但取得的成績和自身的提高竟然接近以往員工要花費2～3年才能達到的程度。

　　“新人進步的速度很讓人驚訝，不足一年就能達到這樣的水準，足以到國內的大區擔任單一產品的營銷主管。這也是促進我們由社會招聘轉向校園招聘的根本原因。”明基人力資源總監孫世昌告訴記者。

　　專業的善良

　　在每年的5～6月，為配合校園招聘，明基會進行系列的校園演講，話題主要是職業生涯規劃和如何培養個人競爭力。但這個校園演講的題目一直在調整。

　　過去明基校園演講的出發點以及對人才的態度，是出于企業要發展需要大量的人才。后來，明基將這個主題調整為“校園（續致信網上一頁內容）訪才”，演講內容變成了針對校園應聘者的個人興趣和志向，提供一個好的參考方法，讓應聘者尋找到適合自己的企業。也就是從“我需要這樣的人才”到“你這樣的人才是否愿意到明基工作”。

　　明基的高層管理者一致認為，這種方式挑選出來的人才，在加入明基后往往抱有長期的興趣和熱情。

　　“80后對刻意宣貫的內容有抵制。因此，我們必須以興趣為導向，為這些年輕人提供一個選擇方向，而不是高高在上認為對方會想方設法加入我們。現在我們通過校園招聘獲得的人才其才華和能力都沒有太大的問題，重點是認同，有興趣和志向，這樣自然就會有好成績。”孫世昌解釋道。

　　所有對明基感興趣的校園應聘者都可以領取介紹明基的光盤和一本曾文祺的專欄作品集—《專業的善良》。而明基招收新員工的最核心標準，也是尋找專業的善良，換句話說就是找到聰明的老實人。

　　“善良是對人的關懷，專業是對工作的必備素質。善良與專業的平衡，閃爍著中國古代中庸思想的光芒，兩元相融，就是我們需要的老實聰明人”。曾文祺如此定義。

　　在招聘工作中，明基更看重校園應聘者的社會活動經歷，性格是否開朗外向，工作態度是否踏實。

　　hi-tech不如hi-touch

　　選取到合適的人才后，如何使用人才，是更重要的。針對80后員工廣受詬病的“工作態度兩極化”、“跳槽率高”、“服從性差”、“眼高手低”、“忠誠度低”等，明基希望采取人對人的溝通來解決。

　　“我們雖然是一家it公司，但是我們相信hi-tech不如hi-touch.我們認為最差的溝通方式才是發e-mail，只有通過人與人的當面溝通，才會建立員工之間、員工與領導之間更為緊密的關系。”孫世昌說。

　　首先培訓必不可少。在2005年，明基建立了針對大學應屆畢業生的培訓體系。新員工進入明基之后，先會經過在地方分公司的3個月實習；然后在總部進行一個星期的培訓，主要是讓新員工了解公司的歷史、文化和做事的方法，另外針對下一個階段的站店實習進行有針對性的培訓和指導。其后無論你應聘什么崗位，都要進行為期3個月的站店實習。從總經理曾文祺到部門主管以致最接近新員工的輔導員，都在此期間針對實習表現進行指導。

　　同時，公司還建立了一套輔導員制度。每一個進入明基的新人都會被指派一名輔導員。這名輔導員是與新員工工作范圍相關性最高的一個人，每天他們一起完成工作任務，新人每天要寫工作日報，其中包括工作進展和心得，輔導員會有針對性地進行輔導。輔導員有時甚至與員工同住一間宿舍，既是導師又是伙伴。就像甄真和她的輔導員一樣。

　　新人會在日報中把自己的每天工作狀況總結，對工作問題分析，有疑問也會在日報中提出。新人的日報會上傳到明基的“知識庫”中，他的輔導員、主管會看、分公司領導、人力資源總監和總經理都要看。

　　“除了對新人的必要指導外，很多時候，我們都能從新人的日報中發現公司的問題，甚至是一些新穎的解決辦法。所以這種交流很好。”曾文祺解釋道。

　　此外，新人每月都會有一次全國性的橫向考評，3個試用期滿時，全國的新人會集中在一起，面對上至總經理，下至自己的輔導員，做自己人生中的第一份簡報。如果遇到新人在工作中發生錯誤或者效果不理想，新人不會受到指責，而他的輔導員和所在的分公司將承擔這份指責，并計入輔導員和分公司的業績考評中。因此無論是分公司的主管還是輔導員都會相當注意新人的輔導。

　　“這就像是大學的感覺，一群人在為一個共同的目標努力，每個剛進入明基的新人就像是博士生，他們最大的課題就是如何讓明基變成世界第一流的品牌。”曾文祺說。

　　盡管明基有相當多的資金用于員工的福利，例如汽車基金、房屋基金和學習基金，但是曾文祺認為，高工資的獎勵和基金制度依然比不上輔導員制度和不斷學習進去的氣氛更能幫助明基留住員工。

　　“在明基，每個員工雖然工作壓力都蠻大，但是他們覺得自己每天都在進步，每天都在向更高的目標發起沖擊，都會有更強的成就感。結果如曾文祺所介紹，明基人才的流失率低于10％。

　　“喜歡，真的喜歡這家公司，包括同事之間的關系和工作氣氛。每次當我的日報中談到工作中的問題時，我的輔導員、主管都會和我談論如何解決問題。我感覺自己是受到重視，隨時可以獲得幫助的。”甄真說著拉出脖子上掛著的明基項鏈型mp3.
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