高先生是某省國有能源企業(yè)a市分公司的一名項目部經理，一畢業(yè)就應聘到這個企業(yè)工作，一干就是6年，在項目部經理的位置上也已干了3年了，工作已經駕輕就熟。該國有企業(yè)這兩年發(fā)展十分迅速，擴張很厲害，但作為一個分公司的項目經理，他還看不到企業(yè)的這種迅速擴張跟自己當前的職業(yè)發(fā)展有什么關系?難道項目部經理還要干上十年八年?他感到困惑，不知道哪一年才能使自己有進一步的職業(yè)發(fā)展?往哪兒發(fā)展?
這一天，高先生的郵箱里收到一封代表總部人力資源處發(fā)出的電子郵件，要求在一個周日的下午登錄到一個網址，參加在線的人才素質測評。前幾天聽從總部回來的同事講，集團公司近期要進行全系統(tǒng)的管理人員考試，難道就是這件事嗎?他不敢怠慢，仔細閱讀郵箱的內容，并想著能否做一些考試方面的準備。離測評只有一天的時間了，不知道測評什么內容?前些日子參加了總部的新能源工程高級研修班，結業(yè)的時候已經考過一次試了，難道還會有相關的內容。他拿出當時的培訓教材，對相關的內容進行了復習。接著又把近期總部舉行的企業(yè)文化培訓、安全知識培訓和一些專業(yè)培訓的資料都找來進行了復習，希望能夠在考試中起點作用，就算臨時抱佛腳吧。
第二天約定的時間到了，高先生順利登錄到了測評頁面，發(fā)現考試內容跟自己準備的幾乎沒有關系，心里涼了一下。那就按照上面的要求做題吧。第一項測評內容叫“管理能力測驗”，內容是通過閱讀一些文字內容，考察對問題的分析、對判斷是否正確的決策和以及如何根據一些資料推論出結果，很明顯能看出來是考察人的思維能力的。他用了大約50分鐘完成了這項測驗，自己覺得還行，有一定挑戰(zhàn)性，但也應付的來。第二項內容叫“管理情景判斷測驗”，內容是管理工作中常遇到的一些難題，后面列出了相應的解決措施，讓你選擇你最可能采取的措施和最不可能采取的措施各一項。這些題倒都能聯系到平時自己工作的一些情況，這看來是考察管理經驗和管理技能的，用了大約55分鐘完成，不得不謹慎啊!還真有點累，他稍事休息一會兒，準備迎接最后一項測試挑戰(zhàn)。等打開了，發(fā)現最后一項測驗是最輕松的，是對自己的日常行為進行描述的成對的句子，選出一個符合自己的。但有的句子還不太好選，看著都挺符合的，但測評要求必選其一。只好強迫自己選了。用了不到30分鐘，就完成了。點擊提交以后，高先生在座位上休息了好大一會兒，兩個多小時的考試啊。還是第一次參加這樣的測試，不知道會是一個什么樣的結果，等待吧。
上述情景是某省著名國有能源企業(yè)舉行的全公司選拔高潛質管理者后備人選的綜合素質測評活動。此能源企業(yè)順應該能源事業(yè)發(fā)展的需要，不斷創(chuàng)新，業(yè)務發(fā)展迅速，近期又收購了某市一家能源公司。隨著業(yè)務的發(fā)展，管理人才的配置成了緊急而重要的問題。該集團公司人力資源處處長孫悅為了配合公司總體跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，滿足因發(fā)展而帶來的人力資源需求，特別是管理人員的需求，不斷想辦法在人力資源工作的方式方法上創(chuàng)新。
如何把那些高潛質的管理者從眾多的人員挑選出來，是當前最急迫的問題。一方面企業(yè)發(fā)展急需這些人，另一方面，一些人在基層鍛煉了多年，也應該有更多的晉升機會。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
前面提到的高先生就是他認為應該得到提拔的后備人才。這個人在培訓班上給孫悅處長留下了深刻的印象，當時發(fā)言最積極，對工作有業(yè)務工作有獨到的見解，并且表現出了很強的進取心，因此覺得這個人挺不錯的，為此孫處長還專門調閱了高先生的相關資料。孫處長想：公司領導多次提到缺少擔當一些重要管理崗位的人才，這些人才從哪里來?一定是來自于像高先生這樣一些人，而不是從外部空降。這些人經過一定的培養(yǎng)和歷練，是能夠擔當大任的。這樣的人才在基層里應該還有不少，如何把他們選出來呢?
以前內部選調干部，多是臨時從下面推薦，然后組織考察，領導任命。到底這個人是不是最合適最優(yōu)秀的?無從而知，而且還經常面對一些人情關系不好處理。即使選的人素質不錯，但由于缺少一些擔任更高層管理工作的準備，上任以后，要經過很長的適應期。還有的時候發(fā)現經過一段時間，工作起來并不理想，也不好撤換了。現在公司的發(fā)展不是需要一位兩位，而是需要一批管理干部去承擔公司開拓的新業(yè)務。因此，抓后備干部隊伍建設成了孫處長當前最重要的工作。孫處長想到應該建立一個后備干部庫，進入后備干部庫的干部不一定馬上任用，但提前進入公司考察的范圍，通過選拔、培訓，使這些人提前做好管理知識和技能的準備，等到公司需要用人的時間，就不用臨時抱佛腳了。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
正是在這些想法的驅動下，孫處長向公司董事長匯報了自己的想法，匯報內容剛一半，董事長馬上大呼：“我全力支持!這個工作要好好搞，一定要做好這項工作，而且后備干部的選擇面要寬，本科以上學歷的，到公司工作三年以上的人員都可以參加選拔!整個過程要公平、公正、公開，一定要選出優(yōu)秀的管理后備人才，做到有能力者上，讓大家都心服口服。”
按照董事長的指示，全公司有500人左右有參加后備干部選拔的資格。準備建立一個100人的后備人才隊伍，分成兩個層級，處級后備30人，科級后備70人，要求在一個月內完成。這件事情要做好，單靠人力資源處的力量有一定困難。孫處長計劃引入一些科學的測評工具和流程，把這件事情做得有聲有色，為此他跟自己熟悉的一個人才測評顧問做了溝通。吸取了他的意見后，他計劃這樣做：
第一階段，先確定候選人，按照董事長指示精神，結合公司人才整體狀況和任職條件，從人員人事信息表中挑選出大約500名候選人，由各單位確認擬參加后備管理人員選拔的人選，并提報相關的材料。
第二階段，先讓500名候選人參加考試，考試內容包括學習能力、管理潛力和管理風格，對這些人全面素質有一個大概的了解，并按照考試分考試內容包括學習能力、管理潛力和管理風格，對這些人全面素質有一個大概的了解，并按照考試分數排序，學習能力和管理潛力排名位于前300名的進入下一個選拔環(huán)節(jié)。該考試由專業(yè)的人才測評公司來操作和執(zhí)行，可以得到每個人的綜合素質的報告，在后續(xù)的考察過程中可以作為綜合素質評價材料之一。
第三階段，對300名候選人進行結構化行為面試和專業(yè)面試，更全面深入地考察候選人的素質。在咨詢公司的指導下，設計科學的流程，從公司現有的中層管理人員中選拔一些經驗豐富者擔任考官。對這些考官由人才測評公司進行“如何科學地進行面試?”為主題的培訓，使這些考官能夠遵行人才測評公司面試規(guī)范、評分方法和技巧，保證能夠選準人，評好分，寫好評價報告。這一過程中要對候選人的最終結果進行排序，以便決定進入后備庫的最終人選。
第四階段，公司黨委會根據測評的結果和相關的材料，最終確定入選為后備庫的人選100名，其中處級后備30名，科級后備70名。
第五階段，對后備干部庫人選制定有針對性的培訓課程和培養(yǎng)計劃。前面測評過程中形成的報告和成績將是制定培訓計劃的重要參考，這里面包括每個參加者的個人資料，也包括整個后備庫人才的整體素質狀況。
目前這項工作剛進展到第二階段，孫處長原來還擔心人才測評公司的在線測評系統(tǒng)能否同時承受500人同時在線測評考試，現在提著的一顆心放下來了。此次后備管理人員選拔工作，其實施過程非常重要，每個環(huán)節(jié)上都不能出現差錯，否則全盤皆輸。這又是第一次引入外部的人才測評機構參與公司的關鍵人才選拔工作，領導和同事對此事都看著呢，必須要做好。好在測評公司配合得非常好，工作前后溝通的都非常細致，我們沒想到的，他們能給想到，這一點加強了自己借助外部資源做好工作的信心。
孫處長看了一下他關注的幾個人的測評成績，高先生綜合素質成績排在第15名，他的管理情景判斷測驗的測評等級是優(yōu)秀，85分，認知能力測驗得分等級是良好，78分。再看其他的幾個人，還好，考得也不錯，都可以進入到后面一輪的深度測評，工作進展到目前還非常順利，現在要考慮下一階段的工作如何做到萬無一失… …