那么作為企業如何判斷該員工在本企業內工作的相對時間及其動態變化呢？如何使企業文化等元素與員工價值導向、職業生涯等有機結合起來并起到雙方信息分享、互動透明呢？我們咨詢公司的研究人員經過兩年多的系統調研發現：很多企業對吸引人才、保留人才、發展人才三方面在制度、管理體系、培訓等方面都化了很多功夫，但效果不顯著往往與企業內對員工的職業信用的判斷缺乏系統的評價平臺有關。
為此，我們根據調查的信息經過深入研究，研發了一套職業信用評估工具。其作用就是使企業對職業信用有全面深度了解，讓問題員工的危機威脅程度降低，從而為人性管理起到應有的導向作用，并針對性地把企業文化滲透與職業信用管理相融，更好地進行人力資源能力建設。
我公司已經為多家企業進行了職業信用評估的項目咨詢，下面結合我們的項目咨詢來介紹
工具的相關情況。首先我們一般先為客戶的員工職業信用進行調查、評估并進行診斷，發現大多數企業的職業信用問題只要存在如下情況：
1、招聘到離職各環節的信用危機；
2、職業與職業內部環境各方面的信用危機；
3、職業與職業外部環境各方面的信用危機；
4、職業與職業發展的信用危機；
5、職業的人文信用危機；
6、職業的經濟性信用危機；
7、職業的倫理道德危機；
8、職業的信仰危機。
我們根據以上的信用信息，結合企業的職業信用管理即（職業信用的使用模型、反饋模型及評估模型），構筑企業的職業信用管理體系，通過該體系以形成員工在企業職場中的信用價值鏈。如我們在一家企業里通過啟發、培訓，最后大家一致認為職業信用很重要，認為它代表著：（1）是一種商品，（2）是一種競爭力，（3）是一種生產力，（4）是一種關系，（5）是一種文化，（6）是一種人力資本。于是我們把該企業的職業信用以這六點作為職業信用管理的訴求點，來進行設計，把所有的職業信用價值趨向以此而展開。起先大家認為職業信用只可意會不可量化，如對考勤，大家習慣于用考勤制度來約束員工的考勤態度、考勤行為，怎么可以通過職業信用與之掛鉤呢。我們跟他們舉例說，假如有a、b兩員工，a上班從來沒有遲到早退現象，而b呢經常有遲到早退現象，以往我們只是簡單地根據考勤制度對a遲到早退進行扣款處理，而b則覺得自己這樣做也理所當然，但假如明天一早公司要求a、b兩員工開會，我們只是習慣性對a是否準時來開會表示擔心，但很難約束他準時參加會議。現在呢我們設計一個職業信用評定項目叫“工作勤勉”，首先給以每員工一定信用額度，把遲到、早退、工作不認真等內容列入其中，誰違反其中一項，根據違反的具體內容及發生的頻率進行扣分，那么a因為經常遲到早退就扣掉很多工作勤勉信用分。現在要開會了，他自己是否遲到首先有壓力，而公司不是根據考勤制度而是工作勤勉分的高低對其明天開會作出一定要求，以保障他能準時來開會……同樣因為工作勤勉分的存在，可以約束a員工工作勤勉方面的其它內容，作為公司對其工作勤勉分來系統考慮對其使用、處理。后來我們為該公司設計了很多職業信用的項目，大家覺得操作很容易。
由于每一家企業的企業文化不同，因此對職業信用的理解也產生比較大的差異，但很多企業以自身觀點往往感性、模糊的判斷員工，甚至往往根據員工的某個“小動作”、“小事件”來給以員工是否是個有信用的人來進行評估，而且評估人往往是企業個體，如企業領導人，這信息相對很少并且對員工是不公平的，這種現象有類同的；有些大企業、著名企業也只是通過其內部的價值文化作為一個體系來評估員工的職業信用，但往往也由于沒有很好的量化指標來體現，這種現象也是趨同的。因此我們的設計模式理念是相同的，設計具體模型則是不一樣的。
每一家企業的具體職業信用模型我們主要考慮其企業的自身利益、自身文化等因素而單獨設計，我們對其主要涉及內容主要包括幾部分組成：
1、 員工歷史信用：主要包括員工的學歷、資歷、閱歷、經歷的“四歷”信用；一個人的習慣是很難改變的，假如員工在“四歷”方面信用不好可以推定或判斷員工在現在及將來也有可能其職業信用有一定問題。
2、 員工的企業信用：主要包括企業的價值觀分解為若干小項目，如考勤、員工管理、團隊合作、業績態度等。每一小項分細分成有指標及文字特征的體系，如上述考勤方面，若每一次遲到扣其職業信用分為一分，依此類推。那么假如一個人的考勤信用分越低，那么可以推定其開會的遲到可能性大、勤勉程度低……
3、 員工的價值信用：通過對員工的個性、性格、脾氣等各方面進行測評，同時與員工溝通以了解其職業價值導向，然后分析其價值信用。
把上述三者有機結合，根據企業自身對職業信用管理的需要，在對這三方面可以授信。第一部分是固量，但可作為招聘時的主要參考系數；后面兩者是變量，根據員工實際表現給以員工進行信用評估，把標準及內容公開。員工看到職業信用評估體系后會自律自己行為，久而久之就養成自己良好習慣及價值標準與企業相趨同。反之，企業則可以通過職業信用分對員工采取相應措施，如與其利益等方面掛鉤。
在職業信用模型設計完以后，主要是征信服務，如根據企業要求進行信用評估、個人信用、信息收集、個人信用評分評級，職業信用的評定方法等級法、點數法、習慣法、評價法、目標法等，最后按企業要求對征信信息及員工職業信用等級公開。由于我們對職業信用的評估注重于人力資源能力建設及其風險的防范上，因此在實施過程中盡可能地根據量化指標為依據，建立了出現不用信用等級分的問題應對防范對策，使企業能系統地發現問題并解決問題，并容易操作實施。
我們相信，職業信用評估隨著企業對其日益重視，它在以后企業的員工管理中會起到越來越重要的作用。我們更相信，職業信用整體水平的提高，對職業經理人的使用、對社會整體的信用經濟也將起著越來越大的作用。（施正祥）
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