最近在和3家客戶合作時，都發(fā)現了他們有共同頭疼的問題，就是員工流失率高，特別是1-3年的員工。碰巧他們共同選擇的方案都是培訓，2家是給其管理人員培訓員工激勵和保留，1家選擇了給員工上職業(yè)生涯規(guī)劃課程。
以前也碰到不少這樣的案例，我想他們的選擇也有一定的道理，因為確實很多調查表明主管在員工的保留方面起著很重要的作用，俗話說員工加入公司，離開老板。職業(yè)發(fā)展通常也占據了員工離職的前3個原因之一。
但是企業(yè)往往忽略了導致員工離職的另一個很重要的原因就是招聘環(huán)節(jié)，這三家企業(yè)無一例外，招聘流程簡單，只有2輪面試，每輪面試時間不超過1小時，面試官無證上崗，沒有受過任何面試技巧培訓，更不用談使用其他招聘工具了，企業(yè)也沒有崗位勝任力，主管更多是關注應聘者的經驗和技能。類似的企業(yè)不少，太多的企業(yè)很重視培訓，但是忽略招聘。
如果只是通過這種簡單的面試，就錄用一個人，又希望他們能夠長期在公司工作是不現實的。
如果詳細分析3年以內離職員工的原因，特別是1年以內的，就會發(fā)現很多是和招聘有關系的：信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
1、主管/hr沒有很好分析什么樣的人適合本企業(yè)/團隊的文化，沒有界定清晰的崗位勝任力，只注重專業(yè)/行業(yè)背景、經驗和技能，對員工的冰山下的軟性能力、性格、動機、態(tài)度、工作/文化匹配等缺乏考察，導致錄用后雙方或者其中一方覺得不合適
記得曾經給一家呼叫中心的主管做培訓，他們最頭疼的問題就是一線員工(客戶代表)離職(>50%)，每次討論解決方案，無一例外提到都是薪水、發(fā)展機會、工作性質等。但經過討論他們意識到，這個工作因為其特別的工作性質，對員工的性格有特別的要求，他們原來的招聘標準是有問題的，后來建議他們詳細分析崗位所需的性格特點，形成崗位勝任力標準，然后招聘時重點對應聘者的性格做考察。后來hr把性格測試作為招聘一個環(huán)節(jié)，結果流失率大大降低。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
2、主管/hr為吸引人才，宣傳和美化公司，給應聘者不合理的期待，新員工加入之后落差太大，
3、主管/hr迫于業(yè)務壓力，不愿意在招聘環(huán)節(jié)花費太長時間，有個相關背景的人就招進來用再說。導致“請神容易送神難”，后患無窮。
4、試用期間沒有把新員工很好融合進來，新員工游離于團隊/組織之外，最終導致離開。
所以保留員工應該從招聘環(huán)節(jié)開始：
1、清晰定義崗位的勝任力要求，同時hr/主管應該學習和掌握專業(yè)的面試和測評技術來評估應聘者是否具備這些勝任力
2、應該全面讓應聘者了解職位和公司，不能只知道光鮮的一面，有機會讓他們親身了解和體會最好
3、hr/主管應該在招聘環(huán)節(jié)投入更多的時間、精力，采用更嚴謹的流程和工具
4、應該意識到招聘只有到新員工過了試用期才算結束，所以應該充分利用試用期考察員工，同時把他們融合進團隊和企業(yè)。