當我還是in-house人力資源經理的時候，常常要求招聘主管把人才投遞過來的簡歷保存好，以備需要時查閱和聯絡，實際上，當遇到新職位的時候，鮮見這樣操作！人才庫也就成了垃圾庫！有時，也會和獵頭公司老總談論到人才庫的話題，答案也大致相當。
當我還是in-house人力資源經理的時候，常常要求招聘主管把人才投遞過來的簡歷保存好，以備需要時查閱和聯絡，實際上，當遇到新職位的時候，鮮見這樣操作！人才庫也就成了垃圾庫！
有時，也會和獵頭公司老總談論到人才庫的話題，答案大致相當！新的搜索單子下來時，人才庫數據的作用非常微弱，幾乎完全依靠顧問cold call或人才網站搜索或bbs或朋友推薦。如果獵頭公司的新單子由人才庫能夠解決10%成單量，相當難得！獵頭不是靠庫提升速度和品質，否則，就不需要挖掘需求、連絡人脈了。
作個小結，人才庫為什么無法期待發揮作用呢？主要原因有三：
1、無法更新！人才簡歷只有收到的時候才是最新的，過了這個點，人才已經尋求到穩定的工作，或者不考慮。同時，收到人才簡歷的顧問當時了解候選人的期望，過了這個點，哪個顧問還能想起來或者追問什么樣的機會適合這個候選人呢？
2、無法分類！人才庫必須合理分類，檢索才容易！才會被第二次發現！否則，搜索的成本太高，每個人都是懶惰的。目前國內，已經衍生出高端人才庫，但搜索下載成本不菲！訪問量有限！人才基本按層級、行業和職能分類。低端人才很容易通過發布而收到簡歷，人才網站發布即可。中端人才無時不刻不尋求更高發展機會，是獵頭聯系的主體。高端人才基本要靠人脈了，簡歷都在自己手里或者根本就沒有。
3、過于分散！每個企業、每個顧問、每個獵頭公司都存在大量中高端簡歷，每個人都在尋找簡歷，但莫忘記，人才自己才是職位的主導者！機會可以很多，但能夠傳達到合適人才手中的，不多！每個經理每個月都會收到若干佚名電話，煩！
國外關于人才庫管理的主流趨勢：
1、獵頭公司按流程管理，bd、搜索、客戶關系。每名顧問僅負責其中的一部分業務，防止串單！人才關系管理可以細分為：會員俱樂部、職業咨詢、機會推薦。每個公司相當于一個會員中心。這非一般國內獵頭公司可為！
2、集中管理。澳大利亞境內僅有一個人才庫，企業可以推薦合適的機會給人才，但人才有絕對的安全隱私，個人簡歷的識別信息被保密，個人可以查詢外界的工作機會，但參與的主導權在自己手中。 信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
3、簡歷引擎。國外的網絡系統發達，你的一份簡歷被第三方管理，并且各個人才網站也被引擎搜索，由個人決定這份簡歷發送到哪個渠道：專業網站、獵頭公司。企業和獵頭可以查詢到你的簡歷，但還是看你自己對推薦的機會是否愿意參與！
中國現狀就不用多言了！三大門戶人才網站，低端簡歷過多，中端簡歷頻受騷擾！簡歷無數次復制傳播！各獵頭公司緊握毫無商業價值的簡歷，向企業吹噓多大多大的庫！暈，依靠庫就能賺錢，就不是獵頭！直接導致的結果：人才不愿意公開自己的簡歷，因為：無主動權可言！
讓我們預見下國內發展趨勢：
1、人才簡歷整合，勢在必行！安全和隱私保護第一！ 信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、顧問精深發展，掌握某一或幾個行業，對某一或幾個職能的人脈，積累頗豐！人才就愿意委托顧問管理。類似經紀人。
3、最優秀的獵頭公司脫穎而出。讓自己獨特的優勢，讓更多的人才知道，但不是全部而是細分領域的人才。推薦的速度會加快！
沒有人才庫，就沒有實力搜索！有了人才庫，沒有最大化搜索利用＝垃圾！
想說：人才庫，愛你不容易！
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網