接近春節，也是各行各業討論分紅的季節。在香港這個金融城市，做一個基金經理是不少人羨慕的職業，人人都在傳說基金經理賺的多，但少有基金經理愿意披露自己的分紅隱私。事實上，由于不同類型、不同規模的基金在分紅方面也大相徑庭，因此與其了解分紅金額，不如了解一下基金的分紅機制更有意思。

從筆者和幾位美資機構的基金經理及業績分析師交流來看，各家的分紅文化都不一樣，但基本上，大機構給基金經理的分紅基礎是打分制，這里不僅需要量化公式，也需要高超的eq。

打分制決定分紅基礎

一般來說，基金經理的年終獎（分紅）會因為基金種類不同而有所區別，但是基本上都會以某種類似打分制的方法確定分紅基礎，而打分的基礎主要從以下幾個層面進行衡量：

最重要的當然是投資回報，又分絕對回報和相對回報。絕對回報是看一年期的基金表現，相對回報則是看一年期表現減去該年度內某個基準指標的表現。現實中，私募對沖基金以絕對回報為主，公募基金則多是以相對回報為參考。相比之下，前者比較直觀，后者可以討論的空間則比較大。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

那些擁有多只基金的資產管理公司，他們在給某個基金經理計算分紅的時候，有時甚至會考慮整個公司旗下所有的基金業績，并作為基金經理年終獎的一部分。

舉例來說，一個公司旗下有n只基金，其中一半由基金經理a直接管理。盡管另外一半的基金沒有直接管理，但是，平時工作中或者開會討論投資策略時，團隊中的每一個人的投資建議或提供的信息都可能對團隊有所貢獻。因此，基金經理的業績如果按100%權重來計算，其中有30%是來自團隊整體業績；而基金經理自己管理的基金業績占比70%，兩項相加為100%。假設某個基金公司旗下所有基金的年終整體表現為80分（滿分100分），而基金經理a直接管理的基金打分為60分，則該基金經理的總分是66分(30%×80+70%×60)。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

具體來說，如果拿100分能夠拿到相當于30個月工資的年終獎，那么打66分的基金經理則應該拿到相當于20個月的工資。當然，100分相當于多少個月工資，每家公司規定完全不同，公募基金和對沖基金也差別很大。

據業內人透露，一般頂級的公募基金，平均可以拿到40個月以上的工資作為年終獎，而中下游的資產管理公司的基金經理，即便拿到滿分，年終獎可能也就相當于10個月左右的工資。

說到“團隊貢獻權重”，也有人可能會認為這樣會不會鞭打快牛，讓那些業績好的基金經理彌補業績差的基金經理的表現？筆者就聽某對沖基金經理抱怨，他的貢獻最大，但最終分紅卻會被公司其他基金經理拖累。

其實大家不妨反過來想，也可能是某個基金經理對團隊的貢獻拖累整個公司業績表現，但其本人的基金由于條件或是策略的限制，無法跑贏基準指標，在這種情況下，他理應獲得獎勵。

說到底，如何取舍這其中的利弊，與這家基金公司的文化有關。上述“團隊貢獻權重”設置的好處是，可以避免基金經理各自為政，懶理他人的投資組合，激發團隊作業的動力。

這種安排還有一個作用，就是可以將整體團隊的業績計為買方分析師的業績。如何為買方分析師定分紅，一直是業屆頭痛的一個大問題。因為這些分析師手頭上沒有獨立管理的資產組合，如果完全依照獨立管理基金來計算獎金的話，那么這些分析師就沒有獎金了。但實際上，很多分析師雖然不直接管理真實的基金，他們會提供模擬組合（modelportfolio，內地不少基金稱為“股票庫”），基金經理會參考模擬組合的表現，從中選取證券加入到實際的組合中。通常情況下，買方分析師同時要服務幾只基金，在這種情況下，設置團隊貢獻權重對于評估買方分析師的業績更為公平。

第三，或會參考同行對比。這也在一些大型的基金公司里比較常見，特別是當公司面臨較多的同類產品競爭時更是如此。比如在計算某基金經理表現時，有的會參照其在同行中排名（peerranking）來打分。通常這也要取決于基金的性質，以及是否有一個比較客觀、公認的基金群（peeruniverse）。

打分也講人情eq

上述介紹的只是一些大的打分原則，在外資基金公司，任何條款都是可以談條件的。比如說到團隊權重，就有可能會有例外。

“對待一些明星基金經理，公司高層往往會有另外安排，如果全部跟死板的公式計算，而沒有‘溢價’的話，一旦那些明星經理的年終獎被團隊拖累，他們肯定會走人！一旦留人不成，再去市場上請業績好、有名望的基金經理是非常困難的，而且價錢昂貴，還要付一大筆獵頭費。”在行內多年專為人力資源部計算基金經理業績的david說。

雖然一般情況下級別高的工資和分紅高，但david說，老外基金公司有一個特點，至少在基金行業，不論工資待遇還是年終分紅，和業績分數掛鉤更緊，而與級別關聯不是特別緊密，甚至同一家公司里，會普遍存在同工不同酬的現象。有些明星基金經理未必是公司里的高層級別，但他們拿到的錢不低于高級主管。

據一些基金分析師透露，由于多種衡量標準可以供選擇，到了每年計算獎金的時候，基金經理們都特別“踴躍”地審查自己的組合打分標準是否合理。

“錢最實在，如果你把他的年終獎‘算’少了，他會找你拼命！”在美國一家大型資產管理公司負責基金業績評估的分析師小r常常抱怨，自己在如履薄冰。

他透露，每到年末，都會有一撥又一撥的基金經理走到他桌前，要求“改正”計算獎金的模型。更正的理由林林總總，有的會說，他的基金采取的是“主動型”管理，不能跟“被動型”的指數基金混在一起比較；有的會說，他的策略是追求長期回報，在計算他的業績的時候，應把短期回報權重降低；還有一次，某基金經理看到自己的回報在同行排名中靠后，突然打電話過來給r，要求用絕對/超額回報率來代替公司的打分制。

“總之，他們總是能夠找到理由和借口，我的模型改了又改、審了又審。有時真想問他們，他到底想要多少年終獎，不如我按照他的目標去調整模型好了！”在一次業界happyhour后，r苦笑地說。

作為業績分析師，他原應該客觀評定每位基金經理的業績，但現實很殘酷，因為大部分情況下，基金經理在一家資管公司的地位要比他們高得多，尤其是那些明星基金經理，連r的部門領導也不敢去得罪這些牛人。所以歸根到底，打分機制盡管基本做到了量化評估，仍然還是會摻雜部分人為意志。

用打分制確保投資策略

對于一些大型的基金公司來說，打分制除了作為分紅激勵基礎，同樣也是有效的管理機制。比如在設定分值的時候，可以融入對投資年限的權重設計。

這種年限權重可以以基金經理在不同年限的投資類別上的回報為基準。例如某基金管理公司的長遠目標是追求長期回報，那么它可以提升長期業績（long-termperformance）在總分中的權重。比如，它可以把基金經理按1、3、5年期劃分，著重考察過去3年期或者5年期的投資回報率。相反，如果某基金公司追求短期回報率，可以重點考察基金經理在過去1年的回報表現。

這種權重設置會極大影響基金經理的投資決策。舉例來說，如果公司將1、3、5年期的業績權重分別配置為25%、50%、25%，那么可以想象，其旗下基金經理在投資過程中，自然會采取更有利于中長期回報率的投資策略和方向（因為3至5年的回報占了總權重的75%），他也更有可能會花較多時間去研究，怎么組合才有可能在未來3年創造更大的回報，并且也會更愿意長線持有股票。

值得一提的是，對于投資年限的權重，家家公司都不同，甚至每家公司年年都不同，這完全取決于基金公司管理層的前瞻性。比如想在短期內擴大聲譽、打開市場的基金，有可能在頭幾年會更強調短期回報率，管理層會加大短期回報率的比重。
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