領導干部在批評下屬時，并非只有旁敲側擊、先揚后抑這兩種軟著陸批評的方法，還可以對下屬進行"以假亂真""虛中有實""弦外之音"等軟著陸批評。當然，在進行軟著陸批評時，切莫說虛偽的話，切莫刻意討好，切莫拋棄原則。只有既講究原則，又充分尊重對方，才能讓對方欣然接受，也不至于讓對方難堪。因此，領導干部在批評下屬時，巧妙地讓自己的批評拐個彎兒地軟著陸，對和諧人際關系有著屢試不爽的功效。
在職場上，下屬在與領導者相處中，總是十分小心謹慎，生怕禍從口出。同樣，作為領導干部，一番得體的話或寒心的話，直接關系到他能否贏得下屬的尊重和信任。但是，有的領導講話不注意修養，常常口不擇言、惡語傷人，最終導致下屬滋生抱怨情緒或者反目成仇。
批評這種人一定要有充足的證據，并且可以采取非常嚴厲的批評手法，因為只有徹底地整治他，他才會痛改前非。有時，只用一種方法去批評很難奏效，可以從另一個角度試試，像對軟弱的下屬進行批評，除了前面所提的提醒式外，還可以采用鼓勵式的方法。例如對他說“我希望你下次能發揮出你的全部能力來”。
“我認為這種工作品質并不代表你的正常水準”等等。因為，這種下屬對別人的評價很敏感，即使你不全部把話說出來，他也會知曉你話中的真正意思。對于那些心懷不滿的下屬，除了要進行嚴厲的斥責，也不妨聽聽他們的牢騷，然后，再針對他們的心理和錯誤進行有效的批評。
傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。身為管理者，一定要掌握批評的藝術，當面指責下級的錯誤，往往只會招來對方頑強的抵抗情緒，而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤，則會受到愛戴。
隨著社會的發展、管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問，刻意冷落打“大棒”的方法。
但在實踐中，懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。
正是因為這樣的現實，我們反而認為，在現代化管理的今天，更需要總結研究人本管理時代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”――有懲罰行動，但不追求合理有效。在現代企業管理工作中，獎勵和懲罰都是激勵員工的手段，但不少企業卻片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業，在工作中盡職盡責。
利益是驅動人們采取某些行為方式的一種力量，因此利益的分配、再分配等會使團隊中的關系變得復雜。一個銷售部門經理為了使部門內有一種競爭環境，決定在部門內實行競爭管理模式，每個月對銷售量最高的那個銷售人員進行額外的獎勵。但當銷售量最高銷售人員有困難向團隊內的其他人進行求助的時候，很多人會以種種理由躲避，客戶打電話找受到獎勵的人員，可能就不會轉告到他，由此而引發的公司客戶流失，這樣會使企業形象受損。
批評――更具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個管理者都懂得批評與表揚的內在奧秘。“肥皂水效應”：就是將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負面效應，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。
具體來說，將批評員工的技巧總結了15個字，姑且稱之為員工批評技巧的15字方針：
1、批評有方法
作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。
批評是從反面激勵，有些銷售主管以批評為業，專挑銷售員的缺點、錯誤做文章。批評要矯正缺點，提高銷售能力，但一味地責備可能造成銷售員的自卑和不滿，甚至不打招呼走人。對于嚴重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。
2、評價有評價
下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。在下屬認識到自己的錯誤后，管理者應該盡快結束批評，要知道，過多的批評會讓下屬感到厭煩。譚小芳老師表示，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
3、期望要誠懇
有些員工出錯之后可能已經很自責，如果主管貼心斟酌，只點出事情的嚴重性，會讓員工產生感謝之情，成為他愿意改進的動力。比如：小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情！信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
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