案例：何某于2010年1月入職某快遞公司任職郵遞員，簽訂勞動合同，約定工資為：“基本工資+固定加班工資200元+績效獎金，法定節假日加班另行核算加班費。”除績效獎金每月不同外，基本工資和加班工資均為固定項目，何某工作時間為每周固定上6天班，每周休息1天，每天工作6小時。2010年12月底，何某主動提出辭職，并以月平均工資2500元作為計算標準向快遞公司主張一年48個休息日的加班費，快遞公司則表示加班費已經包含在工資中，無需再另行支付。雙方各執一詞，最終協商不成，何某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求快遞公司支付加班工資。
「律師評析」
在勞動法律關系中，加班費的認定和計算是常有的事，出于方便的初衷，有些用人單位會針對其經常加班的崗位設定固定的加班費，意避免每月核算加班時間。但是，在勞動合同中約定“工資已包含加班費”這種方式是否合法有效呢？
一般情況下，勞資雙方約定的工資數目必須明確，簡單地規定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。但是，對于加班時間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費的情形則是可能得到司法機構支持的。
對此，廣州地區的司法實踐表明，對于用人單位實行不同于標準工時制的固定工時制度，且勞動報酬固定的雙固定（固定加班時間，固定加班費）用工模式。用人單位提供證據證明勞資雙方已經事前約定工資包含加班費，并且該工資收入不低于以當地最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額的，勞動者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
但關鍵是如何認定“工資收入不低于以當地最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額”。事實上，所謂“折算”，就是以勞動者的工作時間與工資收入作比較，如果折算出來的時薪低于法定最低工資標準，那么，“月工資中包含加班費”的約定是無效的，勞動者超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規定標準計算；反之，則是有效的，可以得到司法支持。
本案中，何某每天工作6小時，每周工作6天，每周工作36小時。而廣州市2010年的最低工資標準是1100元/月，最低時薪為6.32元，那么，周六上班的加班費最低應為12.64元/小時。何某每月周六上班共計24小時，其每月應得加班費為303.36元。因此，快遞公司約定每月固定支付200元加班費是無效的，應按303.36元/月的標準補足未足額支付的加班費給何某。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
有人可能會問，何某每周上班才36小時，與國家規定的標準工時每周工作40小時的標準還差4小時，所以周六上班是否不算加班呢？這里涉及“休息日”的理解，法律法規對“休息日”并沒有直接進行定義。對此，根據國務院關于修改《國務院關于職工工作時間的規定的決定》，從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。事業單位最遲應當從1996年1月1日起施行，企業最遲應從1997年5月1日起施行。也就是說，勞動者每周工作天數超過5天的部分即屬休息日加班，用人單位按照休息日加班的標準支付加班費。因為周六應該是法定的休息日，周六上班不能安排補休的，無論每周的總工時是否超出40小時均應按照休息日加班的標準進行計算，即按照加班工資計算基數的2倍進行計算。因此，何某周六上班應屬于休息日加班。
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