2009年，一項被稱為“績效
工資改革”的新政，拉開了中國事業單位改革的序幕。據國務院的部署，2009年1月1日，這項改革措施在全國義務教育學校開始實施；10月1日，改革擴大到疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位；而自2010年1月1日起，改革進一步擴大到其他事業單位。實行績效工資應該說是事業單位推行企業化管理體制的重要組成部分，但是事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的
經驗。尤其是公益性的事業單位，如醫院、學校、科研單位等，對這些單位及其從業人員的“績效考核”本來就是一個難點。企業通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化。在企業經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業務績效折算成現金來量化。但是，事業單位則不同，其提供的專業服務，譬如醫院和醫生，學校和教師，都是人對人的服務。人是千變萬化的，服務的效率和效果如何，不光是方法和
技術的問題，還是人際互動的結果。這就是說，不是專業人員自己單方面努力就一定能取得“好”的結果的。所以，對績效的考核，一定要考慮“實事求是”和“人性關懷”。不然，就會造成“（絕對）管理主義”。譬如，病人進醫院，最好的結果當然是病愈出院；孩子進中學，最好的結果當然是考上大學。但是，這樣的“好”結果并非人人都能如愿以償，“治不好”或“靠不上”的績效如何計算，其實是一件很復雜的事。這里涉及醫生、護士或教師，與病人及其家屬或
學生及其家長等各自的責任和相互關系，也涉及客觀上條件和方法、技術等方面的種種因素。最麻煩的是，如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平。這種不公平對事業單位中的人際關系是一劑腐蝕劑，加上抽象化、冷冰冰的打分評級會將人性關懷排擠殆盡。但是，反過來，事業單位，譬如醫院、學校，恰恰又是需要時時、事事、處處充滿人性關懷的。可以想見，沒有人性關懷何以體現事業單位的公益性？事業單位內部不講人性關懷，那又怎么能想象其
工作人員會對服務對象充滿人性關懷？如果績效考核被用作不公平競爭乃至整人的手段，那就更與改革的初衷南轅北轍。已經實行績效工資的教育機構和醫療機構目前普遍反映的意見是，單位領導的績效似乎自然而然就應該是第一檔次。因為在基層單位中，對于他們的考核可以說形同虛設，他們自己抓著自己的頭發就能把自己給拔高了。有高校教師反映，研究課題和相應的資源都被領導所把持，但是具體的研究工作都是中青年教師去做，但評起績效來，擔任課題負責人的領導則占盡便宜。如若流露出不滿
情緒，則很可能被穿上小鞋，讓你年年徘徊在“不合格”的邊緣。更有甚者，說不定哪天就被“末位淘汰”了。此外，在專業的社會服務領域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行業自律和職業道德恐怕還要先行。社會學對“專業”的定義包括了兩個方面：一是具備專門的知識和技術，二是受到行業規范的約束。在當前中國社會中，因為都在追求“利潤最大化”或“利益最大化”，對專業的理解恐怕總是偏重于“本事”而忽視“自律（醫德、師德等等）”，而沒有自律的“
管理”其實是難見效果的。
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