組建團隊是組建公司里最核心的一項工程，需要一些來自外部的專業指導：什么樣的人才是人才，通過怎樣的渠道找到這些人才――可不只是應聘者，獵頭和獵頭公司手里也有一些資源，掌控招聘流程，吸引人才并以最快的速度把他們安置下來。
greylock的核心團隊也會為旗下投資的公司留意技術人才，讓我們所投資的公司都具有比較強的招聘能力。我們經常和一些人才市場機構互動：企業要什么樣的人，什么樣的條件最能吸引頂尖人才。以下是我們總結出來的2013年的一些趨勢。
1、技術人才緊缺
2013年，ios、android、scala、 node。js和全棧的python這些平臺獲生態里有專長的開發者將會持續有很大的需求。
對于創業公司來說，他們不是要找一個程序員，而是要找一個熱愛技術并且愿意熱烈擁抱技術革新的人。這可不是什么簡單的事。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、物色核心角色困難
對于一個成立一兩年時間都不到的創業公司來說，物色核心角色是極困難的。那些角色包括：信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
大數據分析師和開發者，能建立合適的數據架構和可以有效解析那些數據的算法；
增長黑客或者增長工程師，能給產品作病毒營銷；
ui設計師，了解整個團隊的理念，在這個基礎上做設計。
不僅僅是有經驗的應聘者，只要是應聘者都難找。即便是頂尖的高手這個圈子里留下的痕跡也比你預想的要少，因為，這個行業也才開始沒多久。
3、定量分析成為普遍需求
定量分析通常被認為是工程師以外的工作（比如市場或者外聯），但是在2013年，基本上可以這么說：所有的或者絕大部分職位都需要定量分析，怎樣把定量分析引入指定的功能里是一個挑戰，既需要時間也需要創造力。
關于這一點，不妨讓公司已有的數據分析師或者工程師加入面世，由他們來問應聘者一些專業上的問題。
4、你憑什么有能吸引頂尖人才？
以下是根據我們的調研，總結的幾個頂尖人才最在乎的條件：
小團隊（最好是10人以下），有決斷、有魄力的創始人；
有趣的、前后邏輯清晰的技術工作；
所做的事要能看到影響力，越快越好；
兼容并包的企業文化和使命感；
辦公地點要方便、有吸引力。
5、向應聘者推銷自己
你不確定你看中的對象是否會接受你的 offer，提高接受幾率的辦法有幾種：用你做過的成績，你對未來的愿景去吸引他。記住：應聘者在向你推銷他的同時，你也在向他推銷你自己。在你不確定他有意向為你和你的公司工作時，不要急著去拷問他過去取得了什么成績。
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