現在，越來越多的企業開始關注網絡招聘。在這種社會化模式下，人人都可以發布招聘信息，同時招聘方與求職者在社交網絡中存在一定的關聯，加強了相互認知，并可以即時交流，大大提高了招聘的效率。
“你不用一個個地打電話、找話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。”
——lindedin網站創始人霍夫曼
現在，越來越多的企業開始關注網絡招聘。所謂網絡招聘，就是利用社交網絡發布、獲取職位信息的行為，因為在這種模式下，人人都可以發布招聘信息，同時招聘方與求職者在社交網絡中存在一定的關聯，加強了相互認知，并可以即時交流，所以大大提高了招聘的效率。社會化招聘則可以廣泛搜集信息，加強對一個人的了解，在入職之前，就有更高的把握;同時，通過社會化招聘的展開，企業信息的透明化，應聘者也可以更好地了解企業，從而容易增強彼此間的信任。
在國外，網絡招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘網站jobvite在2011年8月的報告顯示，有大約89%的美國公司都使用網絡媒體進行招聘，在這些公司中，有80%的人使用linkedin，使用facebook和twitter的人分別是50%和45%。
linkedin是目前最引人注目的社會化招聘網站，它成立于2002年，是專業商務人脈社交服務平臺，自2006年起成為美國主流招聘方式。lindedin的精準匹配度很高，甚至可以將候選人“推到”符合預置標準的雇主面前。該網站創始人霍夫曼認為，“對人們來說，未來如何更加有效地利用自己的關系會越來越重要。如果一個人二三年換一次工作，就需要持續維護自己的社交網絡來找到新的機會。在線交流恐怕是現在最容易維護社交網絡的方式了。你不用一個個地打電話、找話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。”在他看來，linkedin這樣的在線職業人社交網站的價值就在于“注重于少量但是高價的瞬間”。 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
一、網絡招聘的優勢
1.招聘信息的有效傳播 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
社交網絡可以充分發揮企業、企業員工的人脈關系，招聘信息可以有效擴散，到達企業需要的人群，這種有質量的傳遞，效果要好于盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到關注、轉發和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。
華藝百創傳媒總裁杜子建較早就嘗試在微博上招人：
【微招聘】：
這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個qq。每次只接納20個。
微博發布后，三天之內即有上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對這個結果非常滿意。
從這次成功d的微招聘開始，杜子建一發不可收拾，進行了多次微博招聘，包括春節期間不回家的大學生實習甚至公司高管。
2.信息更真實、對稱、透明
通過網絡媒體推薦過來的人，企業既可以通過簡歷獲取相關信息，也可以通過其人人網狀態、博客文章、微博內容、微博關系等考察應聘者的真實情況。另外，應聘者也可以通過轉發過程中對該企業的評價、與企業的互動獲得較充分的信息。
尚不具備品牌的小公司，也可以找到自己信任的代理，由其幫忙發送簡歷。比如，電商專家龔文祥的一條招聘微博，就可能帶來30到50份電商人才的簡歷，這與龔文祥的微博粉絲組成有關，也和他的影響力有關。
在社會化網絡里，一個人的博客、微博等，比簡歷更能真實地展現一個人。通過他博客的內容、與別人進行的互動，可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業內口碑等，他關注什么話題，他對事物的看法，他交往什么樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容，輔助進行面試和錄用與否的決策。
3.全員招聘成為可能
網絡招聘，充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。
比如，盛大切客的周錦增，通過qq群、微群等方式，幫助 650 人投遞簡歷到阿里巴巴集團，其中 43 人成功加入了阿里巴巴;還幫助 160 人投遞簡歷到盛大網絡,其中 1 人進入了盛大網絡。
如果企業善于發揮像周錦增這種“兼職hr”的作用，其實等同于實現了hr的眾包。
網絡招聘，比如通過微博、sns(如人人網、大街網、優士網)、豆瓣的討論小組、各種社會活動等，可以作為有益的補充，甚至有時候更顯高效。尤其是對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優勢，而網絡招聘可以帶來更多機會。
二、網絡招聘的基本步驟
1.制訂網絡招聘策略
首先，要明白企業自身的行業性，再確定相應招聘渠道。從目前情況來看，使用網絡招聘效果較好的公司主要是it行業(尤其是互聯網公司)、媒體行業，這兩類人群在社會化媒體中都非常活躍。
其次，要區分招聘崗位來確定策略。
對于一般職位招聘，可以采用廣發招聘的方式。通過微博、人人網等，使招聘信息盡可能廣泛傳播。對于收來的簡歷，需要記錄來源，在應聘者信息中注明博客、微博、人人網等網址，方便在篩選簡歷時參考。如果是招聘應屆畢業生，人人網就是非常適合的渠道。企業必須了解每種招聘渠道的特性，才能夠用好。
對于高級人才招聘，則需要主動出擊。通常來說，他們是不會主動投遞簡歷的，這就需要hr用心挖掘、尋找、建立聯系。hr可以通過微博關注分組功能，專門設立高級人才庫，關注企業需要的人才，密切注意人才動向，在平時就做好與人才的互動，當企業需要人才時，通過私信等方式征求人才意向，表達求賢若渴的誠意，吸引人才加盟。
以前，高級人才招聘主要通過獵頭公司進行，雖然成效很高但是成本同樣很高。在微博時代，很多專家都開設微博，等于是建立了企業與人才之間的直接對話通道。
2.建立網絡招聘矩陣
企業最好是通過企業官微、人人網企業主頁來發布招聘信息。
企業官微、主頁等平時就應該做好運營，而不是臨時抱佛腳，擁有大量粉絲，才會有較高的關注度。在社交網絡上，重要的不是發聲,而是要有人看、愿意轉發、愿意幫忙推薦。所以，首先需要投入時間、人力建設好社交網絡。當然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。
企業招聘也可以由企業內個人發布，比如企業創始人微博，但這個人最好是加v用戶，有一定的權威性和影響力，否則效用也不大，信息傳播有限。
3.用好網絡招聘工具
目前招聘網站也和社會化網絡結合，比如，智聯招聘等都開有自己的官方微博，而且粉絲重多，微招聘模式如周伯通、大街網也在不斷涌現，像簡歷義工、微招聘微群等這樣的民間公益組織也有很多，他們通常都擁有較強的影響力，用好這些工具，可以達到事半功倍的效果。
除此之外，微博風云榜可以幫助企業很好地了解應聘者的微博數據，通過查詢，應聘者的活躍度、影響力指數、活躍粉絲數、轉發量和評論量等一目了然，可以成為企業的招聘利器。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網