新農業與連鎖餐飲企業在中國算是比較新興的企業類型，相對應的管理層人才也比較缺乏，管理層的招聘企業來說是一個非常大的難點，而其中讓人很頭疼的一個問題就是招聘渠道了。hr3000強成員云南愛伲鮑靜溪女士認為：招聘渠道較少，招聘渠道的可用性是目前存在的一大問題。
——專訪hr3000強成員云南愛伲鮑靜溪女士

新農業與連鎖餐飲企業在中國算是比較新興的企業類型，相對應的管理人才也比較缺乏，管理層的招聘企業來說是一個非常大的難點，而其中讓人很頭疼的一個問題就是招聘渠道了。那么這類企業管理層的招聘渠道究竟存在哪些問題，又該如何應對呢？

hr3000強成員云南愛伲鮑靜溪女士認為：招聘渠道較少，招聘渠道的可用性是目前存在的一大問題。

相關專題：

招聘季之hr觀察：招聘廣告--打響企業招聘第一炮信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

招聘季之hr觀察：破解招聘中的薪酬難題

招聘季之hr觀察：簡歷篩選 就是一場清式選秀信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

招聘季之hr觀察：擊破面試三大難點

個人簡介：

鮑靜溪，2004年畢業于北京第二外國語大學本科市場營銷專業，2008年獲得云南財經大學產業經濟學碩士學位，先后在外企、民營企業擔任過大區銷售代表、營銷策劃、erp項目經理，在上市公司擔任過人力資源經理職位，現為云南愛伲農牧集團有限公司董事長（兼總經理）助理，擅長戰略規劃、組織系統建設、數據分析與決策。

企業簡介：

云南愛伲農牧集團組建于2006年3月，公司被評為"國家農業產業化重點龍頭企業"，"云南省創新型企業"，2010年入選cctv首屆全國十大三農致富榜樣50強企業，2012年成為星巴克咖啡公司在中國唯一的合資伙伴。

集團以咖啡、畜牧、餐飲三個產業為核心，本著"減量化、再使用、再循環"的原則，發展循環經濟。公司牧場、育肥場產生牛糞及廢棄物經過沼氣處理，產生沼液、沼渣施入咖啡基地成為有機肥料，沼氣則為廠區人員提供生活用氣和照明；咖啡果皮經發酵后施入咖啡地做有機肥，豆殼加工后成為肉牛的粗飼料；產出的有機牛肉及有機咖啡進入愛伲餐飲連鎖店進行銷售。

愛伲集團旗下的自主咖啡品牌為"曼中田莊園"，原料來自十萬畝的咖啡生態園，產品獲得"雨林認證"、"有機認證"和"星巴克認證"，向咖啡愛好者提供優質的咖啡豆、咖啡粉、便攜式原粉咖啡（掛耳咖啡）、咖啡飲品。餐飲品牌為"愛伲莊園"，向消費者提供優質排酸牛肉為主打產品的全自助健康小火鍋、精制牛肉面等綠色食品。

中人網：對于您所在的企業來說，最需要的是哪些類人才？

鮑靜溪：在管理層面，需要財務高級人才，比如資金管理、財務分析、投融資管理；人力資源管理人才；熟悉咖啡生產質量管理、營銷管理的人才；熟悉連鎖餐飲企業運作的餐飲管理人才；能夠推進企業信息化建設的信息化管理人才。

中人網：在這類人才招聘過程中，是如何對這些人才進行選拔的？標準有哪些？

鮑靜溪：結合我們的企業實際，剛好是一個轉型中的民營企業，管理的各方面都在變革，所以首先是需要有創業精神的人，我們可以分享很多，甚至是股權，目的是要和公司長遠發展，共同推動企業的進步。其他的就和其他企業大同小異了，具備一定的職業素養和專業素養，一般的勝任力評價標準能滿足就ok.

中人網：你們在招聘管理類人才的時候主要有哪些重點難點？

鮑靜溪：先說難點：一是渠道問題，獵頭越來越很多，說明高端人才是越來越難找；優秀的管理人才從網絡廣告上或者人才市場上更是不太容易找到的；我們企業的雇主影響力有限，也不可能招很多應屆生來儲備著慢慢培養。二是可能由于生存壓力大，"淘金"的人多，實干的人少。有的人其實也很能干，但是感覺就像來撈一把，相互間找不到信任感，只好放棄，那種情況下我們好糾結，但是沒有辦法，招聘一個人進來是一個組織的問題，不是個把人的問題。

現在都把招聘的難點聚焦在薪資，其實薪資問題我個人認為這只是一個現象，并不是說它不重要，而是薪資掩蓋了很多，讓大家盲目的去關注薪資，而忘記了我們為什么需要招聘，而求職者為什么需要一份工作，甚至一份事業。當企業和人才都短視的時候，就變得很尷尬。這個問題也是我們在招聘中和應聘者會坦誠溝通的問題。

重點的話就是新媒體招聘或者行業的交流越來越重要，大家可以以一種全新的、更多維度的方式去接觸到人才、了解人才。從這一點上提高了招聘的效率和有效性。

中人網：確實，招聘渠道是一個很大的問題。針對這些難點，企業是如何應對的？

鮑靜溪：這個也是我想求教的問題，不過我們還是做了一些改進措施：

一是加強系統建設和流程更新，讓企業對個人能力的依賴性降低；

二是無工作經驗的人員不輕易招聘，或者是招有潛質的，起碼是招了以后可以當好"螺絲釘"，并且性格和職業傾向要符合我們企業的用人需求；

三是加大現有管理人員的培訓投入，提升管理人員的水平，這里的空間還非常大，尤其對于我們這樣的民營起來來講；

四是核心崗位的人員招聘要考慮更多挖掘他的個人潛能，共同幫助求職者規劃未來，讓他對自己和在公司的未來都充滿信心。我們的董事長（兼總經理）是非常重視核心員工的招聘的，這類人員的招募他都會親力親為。

總結起來就是這些了。

中人網：個人覺得，渠道是一個很大的問題，但這個貌似就企業來說也沒有什么辦法。主要還是渠道商方面的。就企業來說是否可以說是盡可能的采用更多更廣泛的渠道，就像您說的新媒體招聘之類的？

鮑靜溪：渠道問題的關鍵是廣泛卻缺高質量的人選，很多渠道實際信息傳播模式都很雷同。我們要做的并不只是需要把信息發布出去而已。

新媒體因為和企業互動多一些，所以在甄別人才或者拉近距離方面會好一點。

中人網：對于新媒體招聘這一塊你們做過哪些嘗試，效果如何？

鮑靜溪：微博、微信都有，還不錯。

中人網：雖然微博招聘已經興起挺長一段時間，但小編覺得還是有些不可思議。微博的消息更新特別快，除非特別去關注的一些內容。在微博上做招聘，感覺總是很難有什么效果。

鮑靜溪：微博這個東西基本上大家都會用，只是看怎么維護而已，我們所有管理人員都有微博和微信，有招聘信息都會相互轉發和分享，另外也都和留言的人員互動，涉及人力資源專業問題的就轉給人力資源部來回答。本質上還是我們的自己的"群眾運動".如果微博還是用"推"的方式去運作，那和網站招聘就沒區別了。

中人網：薪酬是求職者比較關注的問題之一，在招聘過程中，如何與應聘者談薪酬，選擇在哪個階段談有很多的學問，對此您有些什么建議？

鮑靜溪：我是做銷售出身的，借鑒做銷售的經驗，可能沒有一定的套路，我認為最佳的報價時機一定是對方愿意成交的時機，這個取決于招聘時談判內容和節奏的把握，不同的人有不同的溝通方式，沒有固定的模式。而且我從來不報高價，但會預留一定的空間，只是不是在談判的時候加上去。這里面有考慮到風險問題，也有人的心理問題。

中人網：也是，雖然求職者關注薪酬，但也會權衡其他方面的東西。對于現在的年輕人來說，薪酬可能也能不算是最重要的因素。近年來的一大趨勢是人們越來越關注工作與生活的平衡，對于一些要求員工自律性強、成就欲望強、自我驅動意識強的企業而言，您認為，在招聘中企業應該如何處理？

鮑靜溪：關于工作和生活的平衡，我們需要說明：世界上沒有十全十美的事情，做什么職位說什么話。我可以把不同職位的工作情況與回報告訴他，他自己去權衡。工作與生活平衡，在大多數工作中是不可能的，全民的一種理想狀態罷了。學會面對現實，說不定還能找到平衡，家人的理解很重要，理解了也就平衡了。

不能接受這樣的觀點只能說確實不適合，個人認為無解。這個問題不是招聘解決的，招聘只做選擇題，匹配或者不匹配。