第一季度，職業(yè)經理人在進行新的職場規(guī)劃的同時，也對“漲工資”有了新的期盼，不少人甚至希望通過跳槽來實現(xiàn)薪水的大幅上漲。企業(yè)如何制定最佳薪酬策略留住甚至吸引其它公司優(yōu)秀的人才？了解職業(yè)經理人的意向，當然是第一步！

近日，國內最大最專業(yè)的中高端招聘網站獵聘網(www.lietou.com)，針對站內抽樣本為100萬的注冊會員，就“職業(yè)經理人2013第一季度漲薪意向”進行了調研。調研顯示，盡管當前的宏觀經濟形勢尚不明朗，6成白領期望薪資漲幅在30%以上。而在受訪企業(yè)方調研中，平均薪酬漲幅僅為8.6%。

漲薪期望值各地各行業(yè)不同 醫(yī)療？保健？美容？衛(wèi)生服務期望最高

獵聘網創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官戴科彬就此表示：一般漲薪幅度在目前薪資的10%以內為一個比較合理的范疇；漲幅達30%，這是一個相當“理想”的數(shù)據！但期望值高可以理解，原因有三：白領經濟壓力大，對薪資期望普遍高；對“跳槽即可漲薪”的誤讀；信息不全面造成的不客觀評估：小圈子的薪資攀比，高估行業(yè)內薪資漲幅。

獵聘網其它數(shù)據顯示：薪資漲幅期望按行業(yè)看，從高到低依次是醫(yī)療？保健？美容？衛(wèi)生服務，旅游？酒店？餐飲服務，交通？運輸？物流，保險，耐用消費品，房地產服務，互聯(lián)網？電子商務。而物流管理，飛機機長，醫(yī)藥檢驗，拍賣師，工藝品？珠寶設計，娛樂或餐飲管理，藥品代表，平面設計也成為薪資最看漲的職位。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

同時，不同地區(qū)的職業(yè)經理人對薪資漲幅的預期也有不小的差距。調查顯示，山西、海南、河北、甘肅、江西等省份的職業(yè)經理人對薪資預期漲幅最高。

跳槽原因：職業(yè)發(fā)展方向不明居首 薪資不滿意居第二信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

“我在現(xiàn)在的企業(yè)工作10年了，感覺職位上升沒有空間了。有一家企業(yè)可以給我提供一個更好的發(fā)展平臺，但薪資比現(xiàn)在低。雖然對這個機會很看好，但是想到薪資比現(xiàn)在還低，真有點接受不了，我到底該怎么辦呢？”近日，從事電子行業(yè)的趙先生發(fā)出了這樣的疑惑。 和趙先生一樣，謀劃在年底跳槽的職業(yè)經理人為數(shù)不少。他們中的大多數(shù)都把薪資的漲幅視為是否跳槽的一個重要因素甚至是決定因素。據獵聘網此前發(fā)布的關于跳槽問題的調研報告顯示，在五花八門的跳槽理由中，選擇因“薪水低”而跳槽的占到19%，比重僅次于因“不喜歡現(xiàn)在的工作、職業(yè)發(fā)展方向不明”而跳槽的23%。

上海從事機械制造的鄒先生希望能到一家外企從事汽車行業(yè)制造，他最關心的問題就是和自己匹配職位的薪資范圍。北京從事金融行業(yè)的楊先生更是直接，他向獵頭問的問題直接就是：“跳槽后應向下家要求漲薪多少合適？”

專家出招 跳槽不一定是漲薪的最佳方式

對于職業(yè)經理人普遍的漲薪預期，一名職場專家表示，從調查結果來看，漲薪預期較高的行業(yè)和職位基本集中在醫(yī)療、消費和新興產業(yè)等行業(yè)，這和國家擴大內需、關注民生、支持新興產業(yè)的宏觀政策基本一致，應該說比較合理。而地區(qū)之間的差異也可以理解，隨著中西部地區(qū)的日漸崛起，這些地區(qū)職業(yè)經理人的薪資肯定會有一定的上漲；而一些發(fā)達地區(qū)本來的薪酬就比較高，在當前經濟形勢不明朗的情況下，漲薪預期較低也正常。

服務于制造行業(yè)的獵聘網注冊獵頭汪女士也表示：職業(yè)經理人應理性跳槽，在一家公司工作表現(xiàn)非常好的話，企業(yè)通常會有一定薪資調整，這個比例通常每個公司都不太一樣，20%算是比較高的。如果跳槽到另一家，職級相同，可以要求稍高一點，例如20%-30%，如果是升一個職級，薪水在10~20%已經很不錯了。所以跳槽不一定是漲薪的最佳方式。

同時，獵聘網也對企業(yè)方展開調研：第一季度平均薪酬預算中，漲幅僅為8.6%(注：調研的職位年薪均在10萬以上)。一位從事互聯(lián)網行業(yè)的hr表示，對于員工個人來說，相較去年，一般公司都會在考核的基礎上做一定的薪資調整，但針對職位本身，企業(yè)的薪資成本變動不會太大。

戴科彬建議到，從目前來看，受大環(huán)境的影響，企業(yè)調薪有收緊趨勢。職業(yè)經理人多處于企業(yè)關鍵崗位，薪資不一定是唯一影響因素。獵聘網此次發(fā)布的職業(yè)經理人漲薪意向數(shù)據僅供企業(yè)參考，企業(yè)可結合行業(yè)和企業(yè)自身情況，理性制定匹配的薪資調整制度。而吸引求職者的，薪資只是一個維度，如何讓求職者從“30%”很好的認知過渡到“8.6%”，這是企業(yè)招聘的挑戰(zhàn)，也是真正留住人才之關鍵！