隨著勞動力自由流動加速，企業招聘日益常規化，網絡招聘渠道憑借其發布招聘信息獨具的低成本、存續期長、受眾廣、瀏覽不受限等優勢，正在成為企業招聘的常規渠道，越來越多的企業與招聘網站簽訂常年網絡招聘服務合約，發布職位信息。
隨著勞動力自由流動加速，企業招聘日益常規化，網絡招聘渠道憑借其發布招聘信息獨具的低成本、存續期長、受眾廣、瀏覽不受限等優勢，正在成為企業招聘的常規渠道……

隨著勞動力自由流動加速，企業招聘日益常規化，網絡招聘渠道憑借其發布招聘信息獨具的低成本、存續期長、受眾廣、瀏覽不受限等優勢，正在成為企業招聘的常規渠道，越來越多的企業與招聘網站簽訂常年網絡招聘服務合約。本文嘗試從企業與網站的匹配度、主體客戶、服務項目功能、崗位設置等角度探討企業如何選用招聘網站，同時也為招聘網站改進服務提供參考依據。

企業與招聘網站的匹配度分析

選用在地域、行業上與企業有較高的匹配度的招聘網站。與互聯網的無邊界不同，招聘網站在成立、發展、擴張的過程中，都會有其專攻的現實世界的地域(市場)、行業(專業)。網站在現實世界的地域性、行業性，使其更傾向于，也相對容易開發和吸引本地、本行業的客戶，而本地、本行的企業優先選用本地、本行網絡服務，反過來又加強刺激了本地、本行的人才登陸網站注冊信息、求職應聘。選用具有較高匹配度的招聘網站，企業的招聘需求信息才能更容易到達潛在求職者或目標人才，從而更好地完成招聘計劃、實現招聘目標。比如南方人才網在廣州、中國人才熱線在深圳就有獨特的地域優勢，中國建筑人才網在建筑行業也有突出的行業優勢。

主體客戶分析信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

影響網站招聘效果的一個關鍵因素是其客戶，尤其是其主體客戶，包括機構客戶、個人客戶。

機構客戶分析主要是分析提供職位、發布招聘信息的主體，是直接用工的企業還是獵頭(顧問)公司，哪類企業占多數，獵頭公司的層次如何。比如，主體是獵頭公司，而且職位更新緩慢，表明網站開發企業客戶不力，直接、有效的職位供給明顯不足，顯然不適合招聘職位較低、需求較緊迫的企業選用。又如，主體雖是企業，但大部分是本地小型民企，顯然不適合知名公司、大型國企選用;如果網站上發布的大部分職位層次較低，那么要招聘專業技術人才、高級經營管理專才的企業最好另選網站。如某大型國企集團急需引進高級稅務師、造價工程師、一級建造師等專業經理若干名，選用了本地龍頭招聘網站，但一個半月的招聘效果非常不理想，原因就在于:該本地龍頭招聘網站雖以企業覆蓋面廣、職位數多著稱，但進一步分析其服務的企業及職位信息，就會發現該網站服務的企業多數為中小型民企，職位層次大多是文員、主辦、主管一類，顯然與該大型國企集團的招聘需求相差甚遠。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

個人客戶分析主要是分析網站的人才(簡歷)庫，也就是注冊的簡歷信息。企業在發布招聘信息后，除了收閱主動求職者投寄的簡歷外，還可以充分利用招聘網站的人才庫具有的獵頭功能，自行設置條件搜索招聘網站的人才庫，獵取未投簡歷的潛在人才。因此，人才庫質量是決定招聘網站招聘效果的關鍵因素之一，也是招聘網站的核心資源。為此，企業在選用網站時，可以要求備選網站提供免費試用的賬戶和密碼，有些網站還主動為潛在客戶提供免費試用。企業可以利用試用賬戶查看網站的人才庫，分析其人才庫的人才層次(學歷、職稱、從業資質、崗位職級等方面)、專業結構及簡歷信息完整、更新情況，判斷人才庫的質量。同時，也要注重跟蹤考察應聘簡歷，不但考察符合招聘需求的簡歷，也要簡要歸納不符合條件的應聘簡歷，以便更充分、全面地了解人才庫人才的整體檔次和求職者的質量。

服務項目及其功能分析

招聘網站提供的發布招聘信息服務，由多種服務小項構成，常見的主要有:發布職位數、更新次數、搜索下載簡歷數、其他網站人才庫的支撐等。服務項目可以增強招聘效果，但不當的服務項目又可能會無謂地增加企業的招聘成本。因此，有必要對招聘網站提供的服務項目進行功能分析，以鑒別哪些項目是功能過剩的，哪些項目是功能不足的。在這里，我們結合實際操作，著重分析發布職位數和搜索下載簡歷數兩個服務項目。

絕大多數網站對發布職位數和從其人才庫搜索下載簡歷數都有限定。以一個半年期的服務合約為例，網站提供的發布職位數從30到100不等，較多的發布職位數甚至成為某些網站的賣點。在企業生產經營相對穩定、職位變動不大的情況下，日常招聘是不需要發布太多職位的，這時過多的發布職位數就可能成為過剩功能，企業可能支付了不必要的招聘(服務)成本。網站傾向于提供更多的發布職位數，這一點與報刊等紙質傳媒有極大的差異，原因在于網站投資運營后，其固定成本、網站總空間就成了經濟學上的“沉沒成本”，多提供幾個發布職位數并不會占用其“版面”和增加其運營成本，反而可能會因企業多發布職位吸引更多的求職者和更多的網絡點擊量。因此，有的網站甚至提供更多的發布職位數，如南方人才網對年度會員不限發布職位數。總之，在選用招聘網站時，企業需要根據所處的發展階段，分析企業生產經營的穩定性和職位的變動度，決定所需的發布職位數。削減發布職位數的過剩功能，一是可以降低不必要的成本，二是可以在服務合約談判時作為要求增加其他服務功能的交換條件。

相比而言，網站對從其人才庫搜索下載簡歷數就沒那么慷慨了。大多數網站會限定搜索簡歷的下載地區和份數。企業在實施較高層次的專業技術、經營管理人才的招聘時，由于這類人才大多處于相對穩定的工作狀態，并不像其他處于就業善變狀態的求職者經常需要搜索招聘信息主動求職，企業難免會遇到潛在的應聘人才主動求職的積極性不足的情況。這時，就要充分利用招聘網站的人才(簡歷)庫，按照職位需要主動搜索網站的人才庫，享用網站具有的獵頭功能。但是，有時這些處于相對優越就業狀態的專業人才未必愿意轉換工作，企業往往需要搜索很多的簡歷才能約到一定數量的可供選擇的求職者。因此，對企業，搜索下載簡歷數是多多益善的，這是企業享受網站招聘服務作為企業獵頭的關鍵。顯然，更多的搜索下載簡歷數代表著網站更高價值的服務，是企業選用招聘網站的重要決策參數。有些網站，如中國人才熱線，還提供外部簡歷庫支撐，雖然其搜索提供的簡歷與企業自主搜索的簡歷存在需求上的差異，但也算是增強了其作為企業獵頭的功能。

崗位設置分析

網站在研發階段，應該對崗位進行過調研，使個人注冊用戶在生成簡歷時借助網站的崗位功能模塊和企業的實際對接，同時也使企業借助網站的獵頭功能更準確地搜索簡歷、定位潛在的求職者。網站的崗位設置，一是為求職者生成簡歷、搜索招聘信息，二是為招聘者發布招聘信息、搜索與篩選簡歷時提供相對統一的模塊和便捷的路徑。同一行業、同一崗位的招聘信息或簡歷將得到歸集，網站自定的崗位設置越接近、符合企業實際，就具有越強的服務功能。

事實上，為數不少的網站并沒有進行盡責、有效的調研，有的甚至直接借鑒、抄襲先行者網站，崗位設置與企業的實際嚴重脫離。以建筑業為例，多家知名招聘網站對建筑業的崗位設置就存在一些共性的、典型的問題，一是不理解行業的細類劃分，比如不分設計與施工，在崗位設置上將“結構工程師”、“土木工程師”和“土建工程師”放在一起，卻沒有“建筑設計”類崗位;二是崗位設置模糊，未能對接企業實際，如在設置有“建筑施工管理”崗位的同時又設有“暖通工程師”、“工程項目經理”、“工程管理”等;三是崗位設置涵蓋不全，如缺乏“工程合同管理”、“安全工程師”等;四是崗位更新緩慢，如仍沿用預結算、概預算，而不是“造價工程師”。其實，網站可以通過售后服務征詢企業客戶的意見，逐步改進、優化崗位設置，如中國人才熱線新增了“報建”、“工程投標”等崗位，南方人才網設有“安全主任”等崗位。

不科學、不切實際的崗位設置使個人用戶在填寫簡歷時無所適從，加大了企業搜索潛在求職者的難度和成本。筆者曾有過這樣的一次經歷，在搜索簡歷庫中的空調工程師時，選擇崗位設置最接近的“暖通工程師”，結果出來的簡歷數不多;根據求職者網上投簡歷的數量判斷，不應該出現這種情況，于是另試“工程管理”、“工程項目經理”崗位搜索，找到了更多的簡歷。因此，選用簡歷模塊的崗位設置與企業實際更接近的招聘網站，能更輕松地享用網站服務實現招聘目標。要判斷其崗位設置的科學性、與行業/企業實際的符合度，只需工作人員作為個人用戶到備選網站注冊簡歷就能體驗到。

誠然，選用招聘網站的決策因素還有許多，比如網頁廣告、品牌知名度等，但上述四項因素勝在企業能相對較易、較快搜集資料，方便自行判斷。