在目前的人才大戰(zhàn)中，很多競爭企業(yè)對人才的要求越來越高，大多希望找到人才并能立馬上任，新員工能否快速融入公司，是否符合企業(yè)文化，有無團(tuán)隊(duì)精神這些都在企業(yè)管理者考慮范圍內(nèi)。但是，往往企業(yè)管理者忽略了一點(diǎn)，人才是需要有成長環(huán)境和成長時間的，短暫的觀察與考驗(yàn)是判斷不出人才的真正特性。

　　幾年前，美國對發(fā)展最快的200家企業(yè)做了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這200家公司的ceo最關(guān)心的問題是兩個，一是怎么找到最優(yōu)秀的人才來為公司服務(wù)，另一個是如何留住這些最優(yōu)秀的人才。

　　其實(shí)企業(yè)的不同對于員工的要求也是不同的，那么不同性質(zhì)的企業(yè)，是否有不同的人才問題?

　　國有企業(yè)：溝通和傳遞性人才缺乏

　　很多企業(yè)管理者總有疑問，為什么自己的企業(yè)總?cè)狈?yōu)秀的人才，在執(zhí)行層和員工中，總有自以為能夠算得上人才的人，卻往往受不得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，還有一個則是，很多企業(yè)花心思花財力去給員工做培訓(xùn)，鍛煉他們的執(zhí)行力，但最終卻沒有留住他們。這在國有企業(yè)經(jīng)常發(fā)生。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　國有企業(yè)一般都屬于大公司，公司內(nèi)部復(fù)雜多樣，部門之間也各司其職，一名員工在企業(yè)里只可謂是滄海一粟，因?yàn)槿狈贤ê蛡鬟f，核心人才覺得自己在成長階段太過緩慢，不能充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略文化和領(lǐng)導(dǎo)的思維模式，而導(dǎo)致其漸漸追求物質(zhì)和職位的提升來體現(xiàn)個人價值。

　　it企業(yè)：跨文化管理挑戰(zhàn)信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在以人才密集的it企業(yè)，人才是企業(yè)最寶貴的資源，一方面it人才個性都比較強(qiáng)勁，另一方面it人才在市場上的競爭也十分激烈，因此對企業(yè)核心人才管理是充滿挑戰(zhàn)的。隨著公司規(guī)模化、國際化，感情的作用開始被淡化，而如何駕馭文化差異成了新的挑戰(zhàn)。文化差異以及由此形成的困難不僅存在于不同的國家，還存在于同一國家的不同地域。

　　隨著it業(yè)的不斷發(fā)展，分公司會建立得越來越多，那么跨區(qū)域跨文化的現(xiàn)象也會隨之出現(xiàn)，比如用北方的文化來管理南方人，這就可能造成有失妥當(dāng)。一旦面臨不同的文化區(qū)域，那么選用怎樣的人才，采用如何的方式管理當(dāng)?shù)厝藛T，都是需要慎重考慮。其實(shí)對于“外來的和尚會念經(jīng)”這句話并不可取，建議多多培養(yǎng)內(nèi)部人才，給他們發(fā)展的機(jī)會。

　　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)：吸引人才困難

　　由于企業(yè)采用成果分享為主的激勵機(jī)制，如年薪制、分紅制，甚至是讓人才直接入股制，都是為了挽留人才，這個結(jié)果對人才的吸引確實(shí)有作用，但是，在優(yōu)秀人才的尋求上，市場上還沒有得到很好的供給，由于公司由研究型人才組成，其價值觀尤為注重做事的過程及長遠(yuǎn)目標(biāo)，因此尋找具有共同價值觀的人才是公司遇到的瓶頸。除此之外，隨著公司的壯大，這家創(chuàng)業(yè)型技術(shù)公司還面臨著需要更高、更強(qiáng)的管理能力的問題。

　　跨國公司：為他人作嫁衣裳

　　在中國目前的人才大戰(zhàn)中的挑戰(zhàn)是，如何找到馬上可以用的人。第二大挑戰(zhàn)是，公司發(fā)展的速度超過了人才成長的速度，也就是人才短缺，因此，如何培養(yǎng)人才快速發(fā)展，跟上公司步伐，避免“青黃不接”的現(xiàn)象是另一個困惑。跨國公司的另一大難處在于，公司培訓(xùn)和指導(dǎo)的人才很快就成為市場上獵頭公司的對象。由于這些人的期望值很高，覺得自己非常有價值，面對這樣的誘惑，如果原來的公司沒有特別吸引他的東西，就可能為他人做了嫁衣裳。

　　盡管不同性質(zhì)、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)面臨的人才問題各所不同，但是企業(yè)價值觀和文化的認(rèn)同以及人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于防止人才流失及企業(yè)的成長都具有重要的意義。
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