所謂高端財會人才體現(xiàn)為“三高”，即高薪、高職和高興，并且這三個是融為一體的。縱觀當(dāng)今企業(yè)薪酬狀況不難發(fā)現(xiàn)，cfo高薪已成為一種趨勢。
5月8日消息，蘋果公司cfo彼得-奧本海默獲得6900萬美元年薪，成為2012年最高薪的首席財務(wù)官。

而今年3月，搜狐也宣布與聯(lián)席總裁兼cfo余楚媛續(xù)簽工作合同，其薪酬包括42萬美元年薪、13.8萬美元稅后年度住房津貼、年度獎金和最多15%的工資及獎金稅收補(bǔ)貼。

縱觀當(dāng)今企業(yè)薪酬狀況不難發(fā)現(xiàn)，cfo高薪已成為一種趨勢。那么，是什么使得cfo們獲得如此青睞？企業(yè)如何衡量cfo的價值？

高端財會人才緊缺

古話有云：物以稀為貴。在中國大約1400萬的會計中，高端會計人才的比重極低。統(tǒng)計顯示，年薪超過100萬元的財務(wù)人員占比不超過6%，年薪200萬元以上的更是鳳毛麟角，不超過2.5%.“高端財會人才奇缺是個不爭的事實，即使想找一個年薪20萬元稱職的財務(wù)經(jīng)理，也不是隨便招聘就能找到的。”天洋地產(chǎn)財務(wù)總監(jiān)韓國良表示。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

同為cfo，待遇差距也很大，年薪從幾十萬元到幾百萬元不等。某科技型企業(yè)cfo感慨道：“所在行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)是否上市、企業(yè)文化等因素都會影響cfo的薪酬。”

而在韓國良看來，所謂高端財會人才體現(xiàn)為“三高”，即高薪、高職和高興，并且這三個是融為一體的。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

“一個高端財會人才必定是高薪的，而且不斷有獵頭給出更具誘惑力的薪酬。另外，高端財會人才必定在公司中有著舉足輕重的地位，如任職首席財務(wù)官或財務(wù)副總裁，其職能滲透到企業(yè)各種重大決策尤其是戰(zhàn)略決策中。”韓國良說，這樣也就自然而然地達(dá)到了“高興”的目標(biāo)，即他們的成就感很強(qiáng)，個人價值與企業(yè)價值得到同步提升。

現(xiàn)金流為“王”

眾多對奧本海默的報道都提到了其在財務(wù)管理中“獲得現(xiàn)金流”的能力。憑借奧本海默的財務(wù)管理，蘋果公司2012年積聚的現(xiàn)金流甚至已經(jīng)超過了很多公司的年盈利。

這種財務(wù)管理能力深受企業(yè)歡迎。因為，一個企業(yè)的現(xiàn)金流甚至能在關(guān)鍵時刻決定企業(yè)存亡，從資本市場和資金市場保證企業(yè)的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)將為公司下一步的拓展作出貢獻(xiàn)。“

此外，奧本海默還幫助蘋果公司策劃了近期的債券發(fā)行，并成功避稅92億美元。如此強(qiáng)大的財務(wù)戰(zhàn)略管理、融資等方面的能力都為奧本海默成功“鍍金”。

作為財務(wù)人員，戰(zhàn)略管理、并購重組尤其融資等幾種核心能力和知識最難獲取。不論是在直接的債權(quán)融資還是ipo中，這些能力都具有決定性作用。因此，誰擁有了它們，誰就是財務(wù)人才里的絕對高端。

韓國良把具有這類能力的cfo稱為“資本高手型cfo”：“企業(yè)出于融資、收購、上市等重大資本運(yùn)作的需求，把風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)和各大投資銀行的投資經(jīng)理或合伙人請到企業(yè)出任cfo.我發(fā)現(xiàn)，幾乎所有媒體報道中的高薪cfo，都是此類情況。”而很多cfo的成長路線則是常規(guī)的，如從普通財務(wù)人員循序漸進(jìn)升任cfo，完成這一過程普遍要10年到15年甚至更長時間。這種成長路徑在逐步發(fā)展的地方民營企業(yè)中更為普遍。還有一類cfo則是從大型事務(wù)所審計經(jīng)理等轉(zhuǎn)型為企業(yè)cfo.據(jù)悉，與常規(guī)路徑成長起來的cfo相比，“資本高手型cfo”更受市場青睞，連獵頭都很難挖到。

不問薪酬問績效

cfo的薪酬應(yīng)確定在什么樣的標(biāo)準(zhǔn)范圍？是否有章可循呢？

中國電信集團(tuán)系統(tǒng)集成有限責(zé)任公司副總會計師李志杰認(rèn)為，cfo是一個企業(yè)的管家和戰(zhàn)略家的平衡者。上述科技型企業(yè)cfo也表示，一名優(yōu)秀的cfo通常是企業(yè)價值的整合者和創(chuàng)造者。由此，其薪酬也就應(yīng)以其價值體現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。

比如，發(fā)展到一定階段進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張時，企業(yè)對融資負(fù)責(zé)人的要求將不僅限于要具有債權(quán)融資方面的綜合能力，還要求懂得本公司的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)和財務(wù)知識，并具備突出的談判、社交能力以及廣泛的銀行、信托、基金等金融機(jī)構(gòu)的人脈資源。

“在這種情況下，具備相關(guān)要求的應(yīng)聘者獲得100萬元年薪是很正常的。在更高的發(fā)展階段上，即借殼上市或ipo時，企業(yè)對cfo需具備的綜合能力和知識底蘊(yùn)要求更高。”韓國良說，“最好還要有全程的ipo經(jīng)驗”，這種人才在市場上極缺，“極缺才會有價值。”

對于cfo的薪酬體系，很多企業(yè)采取“固定薪酬+補(bǔ)貼+績效+獎金+股權(quán)激勵”的方法，是否有股權(quán)激勵以公司是否上市為準(zhǔn)。一般情況下，越是基礎(chǔ)職位的人越重視前面幾項。固定薪資加績效是基礎(chǔ)財務(wù)人員薪酬模式，加上獎金就是主管、經(jīng)理或總監(jiān)的薪酬模式，再加上股權(quán)激勵和實物激勵，就是高端財會人員的薪酬模式，也是純粹的cfo的薪酬模式。

而對于加薪，韓國良認(rèn)為，“到了財務(wù)總監(jiān)級別后，大多數(shù)人基本上不需要考慮加薪的事，因為當(dāng)你的價值開始凸顯，加薪是自然而然的。并且，基本的物質(zhì)保障是足夠的。如果想要加薪，先看一下自己創(chuàng)造的價值是多少。”

 
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