核心提示

    個人想要的工作氛圍與組織單位里實際的工作氛圍，不可能完全一致。團隊成員的性格千差萬別，工作氛圍不可能滿足所有人的期待，只能是多數(shù)人接受的“共識”。對新成員或者個性很強的人來說，可能會面臨這樣的選擇：是融入其中，還是堅持自己？

    在心理專家仲理峰看來，這其實是一個社會化的過程，在客觀看待企業(yè)或組織制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事關(guān)系的基礎(chǔ)上，形成自己的看法和認識，進而做出選擇。而良性的選擇過程應(yīng)該是磨合之后，在企業(yè)或組織與自己之間找到平衡點。

    如果說一個單位的工作環(huán)境是“硬實力”，那么，工作氛圍就是“軟實力”了。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

    每個單位都有自己的價值觀，這體現(xiàn)在辦公室的設(shè)計、裝飾以及企業(yè)標(biāo)識、口號等外在的企業(yè)文化元素上，同樣，也會體現(xiàn)在多數(shù)成員對單位制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系、團隊精神等方面的感知和認同上。

    “工作氛圍在很大程度上是指組織成員的心理環(huán)境，是多數(shù)人對同一個外在環(huán)境內(nèi)化后產(chǎn)生的共識?！敝袊嗣翊髮W(xué)商學(xué)院副教授仲理峰表示，工作氛圍是隱蔽的軟實力，好的氛圍讓人心情愉悅，工作效率也高；壞的工作氛圍讓人覺得壓抑，滿意度低，不利于組織和個人的發(fā)展。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

    仲理峰表示，良好的氛圍會讓人覺得工作“就像魚兒在海里游泳一樣舒適”。不過，盡善盡美的工作氛圍可遇不可求，對個人來說，與企業(yè)或者組織的價值觀是否一致，是判斷工作氛圍好壞的核心因素。

是多抱怨還是少說話

    王文最近心情抑郁。

    首先，他辛辛苦苦寫的材料，遞上去，老總一句肯定的話都沒有。王文試圖讓自己丟掉這種小學(xué)生“求表揚”的心態(tài)，但是一想到辦公室里其他人悠哉游哉，而自己累死累活，他就氣憤難平：工資一樣多，為什么干活的總是我？

    王文寫的東西又快又好，每逢有艱難的任務(wù)，老總想也不想就會派給他。開始，王文還能收獲領(lǐng)導(dǎo)認可這樣的精神獎勵，可當(dāng)這成為領(lǐng)導(dǎo)們的慣性思維時，王文就有了得不償失的心理落差。

    有時候，他會后悔當(dāng)初為什么不去外企。在那里，制度規(guī)范，執(zhí)行嚴(yán)格，加班會有加班費，起碼還有個物質(zhì)安慰。國企更像是機關(guān)，工作氛圍雖然寬松，卻愛講奉獻，多勞不能多得，比如現(xiàn)在，誰也不會覺得加班是個多么不得了的事，熬夜了第二天上午可以不來嘛。

    開始，王文的抱怨還是間歇性的，可同事們只覺得他矯情，隨著發(fā)作頻率越來越密集，有人受不了了。

    當(dāng)王文跟嚴(yán)丹抱怨總要加班加點、熬夜辛勞時，人家毫不客氣地說，“要么，你就扛著，領(lǐng)導(dǎo)找你你也別寫；要么，你就別怨這怨那?！?

    王文被噎得半天沒吭聲。這次之后，王文總覺得跟嚴(yán)丹的相處很不自在，盡量避免跟她打交道，兩人逐漸疏遠。到后來，除非萬不得已，他們之間連話都懶得說了。

    “跟同事之間的個人恩怨只是個體感覺，不能作為判斷工作氛圍好壞的標(biāo)準(zhǔn)?！敝倮矸逭f，工作氛圍是一種彌漫在成員之間、能夠共享的大氣候，比如公司文化、價值取向、基本信念、心理相容程度等，這些才是工作氛圍的主要內(nèi)容。

    不過，有時候，人們會被一些枝節(jié)問題所左右。比如，某個關(guān)系很好的同事離職了，這段時間心緒不佳，就會有跳槽的可能性。但是，企業(yè)或者組織的“大標(biāo)準(zhǔn)”才應(yīng)該是個人決定去留的重要因素，比如，對一個喜歡做項目創(chuàng)造經(jīng)濟收益的人來說，一個倡導(dǎo)科研創(chuàng)新的研究機構(gòu)就不會契合他對氛圍的要求。

    當(dāng)然，個人要通過看、聽、想等各方面的信息才能作出準(zhǔn)確的判斷。仲理峰認為，企業(yè)或者組織在向員工傳遞信息時，要滿足公開及時、清晰無誤、上下一致三個要素。否則，既無法塑造良好的工作氛圍，也會破壞共享價值觀的基礎(chǔ)。

是忍耐還是離開

    一想到明天是周一，李維的腦子里馬上就會冒出一幅灰蒙蒙的畫面，而正中央是朱總的大頭照。

    沒錯，這位剛剛被“扶正”的副總已經(jīng)成了他心情不佳的最大原因。

    在此之前，部門經(jīng)理秉承了一個技術(shù)公司的優(yōu)良傳統(tǒng)，他認為能寫好代碼的人是部門發(fā)展的根本，“如果沒有技術(shù)支持，所有的市場需求都是空話。”在重技術(shù)輕市場的部門領(lǐng)導(dǎo)治下，李維覺得充滿希望。比如，部門內(nèi)部季度評優(yōu)，先考慮技術(shù)人員；向集團公司推優(yōu)，技術(shù)和市場的比例是3：2；每年定員工等級，一等總是技術(shù)人員。

    而這些“榮譽”疊加的結(jié)果，就意味著個人良好的發(fā)展前途。

    可自從朱總接任后，李維覺得一切都變了，人還是那些人，但工作氛圍卻不一樣了。

    朱總以前是主管市場銷售的副總，這樣的經(jīng)歷，讓他非常了解“市場人員的不容易”，出差、喝酒、應(yīng)酬，不是說誰都干得了的。而且，“沒有市場就沒有訂單，哪來的業(yè)績？”

    每每部門大會，李維就會聽到朱總的上述言論。雖然還是同一個部門，還是同樣的業(yè)務(wù)分工，但側(cè)重點完全不一樣了。而大政方針的變化，直接帶來了市場人員的全面逆襲。

    比如，他們的差旅費不再定標(biāo)準(zhǔn)，基本實報實銷；通訊費、交通費，他們的額度也高于技術(shù)人員；如果你不能實現(xiàn)某個市場需求，一定要說出“通俗易懂”的理由，否則朱總就會要求技術(shù)人員“攻克難關(guān)”。

    “不受重視”的感覺折磨著李維，原來引以為豪的工作突然就變成了邊角料，落差之大，讓他萌生去意，但一想到往日的成績，他又舍不得放棄，只能忍著。

    在仲理峰看來，一個組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，抑或是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及管理方式的變化，都會直接影響員工的感知和態(tài)度，也就是說，工作氛圍不可能一成不變。比如，有的單位重視創(chuàng)新，那么，在創(chuàng)新領(lǐng)域的投入就會增加，研發(fā)團隊會備受重視，晉升渠道也會比其他員工更順暢。當(dāng)然，對一個持保守觀念的領(lǐng)導(dǎo)來說，發(fā)明創(chuàng)新不但會增加成本，還會帶來發(fā)展中不確定性的風(fēng)險，因而也就不會在政策、制度上對研發(fā)團隊傾斜。

    “外在環(huán)境會內(nèi)化為個人的感知，帶來員工行為和情緒的變化。”仲理峰說，對管理者而言，哪些因素會引導(dǎo)工作氣氛的改變，有哪些反應(yīng)，要做到心中有數(shù)；而對個人來說，“忍耐”絕不是一種好的應(yīng)對之策，長此以往，工作表現(xiàn)也會受到負面影響。

    仲理峰的建議是，客觀認識環(huán)境變化，準(zhǔn)確理解外部信息，在這個基礎(chǔ)上審視自己的態(tài)度，“如果大單位的主流氛圍沒變，只是小部門的小變化，那只需要做個小調(diào)適，比如，可以考慮換個部門?！?

是融入其中還是堅持自己

   林立入職三個月，卻覺得跟3年一樣漫長。

    這是他的第二份工作。林立原先在一個雜志社當(dāng)編輯，半月一刊，他已經(jīng)習(xí)慣了平常睡覺睡到自然醒，再用兩天的通宵熬夜做抵償?shù)淖飨⒎绞?。乍富乍窮的日子過久了，林立覺得自己快要被現(xiàn)在朝九但晚不能五的“秘書”工作逼瘋了。

    說到底，林立的新選擇是從現(xiàn)實出發(fā)的。在這個什么都要看“戶口”的城市生活了3年之后，林立決定參加國家公務(wù)員考試。與那些從學(xué)校一畢業(yè)就考進機關(guān)的人相比，林立的適應(yīng)過程更像用橡皮擦掉紙上原有的素描，在若隱若現(xiàn)的筆畫中尋找新的構(gòu)圖。

    然而，改稿往往比寫稿更難。

    在雜志社，領(lǐng)導(dǎo)比林立大不了幾歲，他們常會為了選題沒大沒小地爭個沒完，領(lǐng)導(dǎo)的想法被否決是常有的事。偶爾碰上領(lǐng)導(dǎo)表示不懂的網(wǎng)絡(luò)詞匯，林立和其他同事還會群起而攻之，調(diào)笑奚落地不亦樂乎，而領(lǐng)導(dǎo)不以為忤，甚至還會請大家吃個飯。

    在機關(guān)，優(yōu)先考慮級別觀念，服從比創(chuàng)意更重要，林立學(xué)會的第一個原則就是事事請示匯報。有一次，別的處派人來要一份去年的統(tǒng)計資料，林立打電話給領(lǐng)導(dǎo)沒找到人，對方催得急，他就先給人家了。結(jié)果可想而知，林立被語重心長地好一頓教育，領(lǐng)導(dǎo)要求他深刻思考，從這件事上吸取教訓(xùn)，今后絕不能再犯類似的錯誤。

    “謹(jǐn)小慎微”是林立三個月來最深的感觸。跟領(lǐng)導(dǎo)相處自不必說，跟同事打交道也是如此，要講究資歷、年齡，小同志事事冒頭會被貼上“不穩(wěn)重”的標(biāo)簽。

    雖然改變風(fēng)格是個漫長的過程，但林立常常安慰自己“有所得必有所失”，更何況，學(xué)會謙卑未必就是壞事。

    “改變個人認識是個積極的做法?！敝倮矸逭f，人的心理活動從感知開始，感覺影響態(tài)度、情緒，并最終體現(xiàn)在行為上。

    比如，部門領(lǐng)導(dǎo)把最累的活兒交給小王，一種認識可以是，他給我穿“小鞋”，他在故意針對我，對這種不甚愉悅的上下級關(guān)系，只能辭職走人。另一種認識可以是，誰也不能保證總能碰到與人為善的領(lǐng)導(dǎo)，這是個鍛煉的機會。

    “個人想要的工作氛圍與組織單位里實際的工作氛圍，不可能完全一致。”仲理峰說，團隊成員的性格千差萬別，工作氛圍不可能滿足所有人的期待，只能是多數(shù)人接受的“共識”。對新成員或者個性很強的人來說，可能會面臨這樣的選擇：是融入其中，還是堅持自己？

    在仲理峰看來，這其實是一個社會化的過程，在客觀看待企業(yè)或組織制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事關(guān)系的基礎(chǔ)上，形成自己的看法和認識，進而做出選擇。而良性的選擇過程應(yīng)該是磨合之后，在企業(yè)或組織與自己之間找到平衡點。
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