背景資料：2011年7月，antal國際（安拓國際）根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《antal全球雇傭調查第九期》數據顯示，超過77%的中國企業，在2011年夏季對管理層和專業技術人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%！同時，今年年初發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年，中國19個行業的員工離職率平均為18.5%，特別在年終時企業骨干員工平均離職率更是高達45.5%，其中員工主動離職的比例高達93.2%.

　　面對“主動流失”員工的巨大比例，更多的企業將重點放在招聘上，想盡辦法要求hr甚至部門管理者去招人，甚至下達了具體的招聘指標，并且還說要與績效或年終獎掛鉤。雖然這似乎是沒辦法的事，但也許更多的是企業認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。我們這里暫且不談員工為何而來為何而走這個看似糾結的問題。其實：沒有企業可百分之百地保留現有員工，當然這也是根本不必要的，無論你提供多好的成長機會，多好的培訓機會，給付多高的薪酬，或者多么優越的環境，那些有想法的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但我們的企業或者企業hr可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續將他們發展成企業的優質資產。

　　卓越離職管理

　　從現代人力資源通常6大模塊的劃分，離職管理應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”這一模塊。但傳統的做法是：員工提交離職申請——部門審核——hr審核并溝通——主管領導核準——工作交接——辦公用品及公司財產移交——監督移交——薪資結算——離職生效——離職面談——退保辦理——資料存檔（注：很多企業連這個粗糙做法中紅色部分也沒做）。從此，這個員工與企業永無關系，甚至很多員工是帶著負面情緒或抱怨離開的（注：當然，其中不少員工一定與他該企業圈子內的仍在企業任職的員工有較多的溝通，這是個利弊共存風險與機會同在的問題哦）。

　　世明咨詢機構認為：一個員工在企業供職一般可分四個區間：招聘期、成長期、穩定期、離職期。但這個周期不是單行線而應該是個循環圈或有更長的延長期，正如招聘不是始點，離職更不是終點。優秀的hr知道，招聘期的句點不是員工入職時，而最少應該是員工轉正時，甚至應貫穿員工在企業的整個供職周期（所以，對企業來說，穩定的職業的優秀的hr十分重要），員工離職也不應是句號，而應該是新的周期的開始，企業或hr應該高度認真管理。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　世明咨詢機構認為：企業領導和hr應轉變過去的對待離職者的觀念，這很重要，我們應將員工離職看作“畢業離校”，而不是“背判者”“異己者”。大家都知道，大學畢業有通訊錄，學校應典有校友錄（學校都有較好的畢業生管理機制），特別是現在的mba、emba或象麥肯錫這樣的知名機構，一定會有校友錄并定期發放。

　　為什么？信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　離職員工是你遍布各個角落的“校友”。隨著他們的再發展，這些人極可能成為你的潛在客戶或行業資源，也可以成為成為你的信息提供者，也可以成為你的編外招聘官，更可以成為你的品牌傳播者。當然，處理不好，這些優勢就會瞬間或持續變成你的劣勢，你卻無法阻擋。

　　因此，企業應該高度重視離職員工管理。建立離職員工數據庫，哪怕只做你認為重要的員工的數據庫也可，總之要開始做了，并且有專門的部門或人員負責跟蹤完善和改進，如果能借助it的力量更好，數據庫內容應包括但不限于員工的基本信息、職業生涯的變化，甚至包括他購房啊、購車、結婚生子、家人情況等等。一定要定期更新，定期聯絡。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價值才能體現出來。

　　離職員工價值幾何？

　　員工離職管理有基礎性，但通常企業要重點管理的是企業的核心員工或某個業務板塊的骨干員工。這些人絕對不能小視，他們具有如下價值：

　　1、在職團隊的穩定者。既然他們能成為企業的關鍵或重要員工，那他們也一定有自己的圈子的。他們的負面作用也許會與他們的創造力同等。他們積極的有價值的語言或行為，有利于穩定企業在職的團隊，并堅信他們的離開是他們自己有充足的理由，我們的企業是負責的有感情的。

　　2、公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通，在這個時候會更愿意提出真誠建議，這些都是在職員工受制于種種現實無法提供給公司的重要信息。

　　3、外部信息提供者。具有專業知識的員工離職后所從事的職業，無論是同類型公司還是行業內的不同細分，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯系，而作為專業人士，對各類信息和資源的把握會更勝一籌。一些行業內的大小活動和各種公司變動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場趨勢，把握商業機會。

　　4、品牌傳播者。誰對企業最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說，“再多的媒體報道，再貴的廣告，老板更多的口水，也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時，他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計，但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化，你會不動心嗎？

　　5、可靠的編外人才招聘官。首先是該員工本人。既然他曾經被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能讓他再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%.對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險，可謂雙保險。同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。

　　6、無限商機。員工離職后的職涯發展行業或領域一定與你的企業有關系，你信嗎？如果你信，那離職者就是你生意臨門的貴人。