●關鍵詞1

　　銷售指標

　　一問：年底，銷售指標還差多少？若實在沒完成咋辦？

　　銷售指標是壓在銷售人員身上的一座山，指標完成情況如何直接決定著銷售人員年底獎金的“厚度”。到了年底更是很多公司沖指標的關鍵時期，已經完成的，自然氣定神閑；但是也有因為種種原因，離既定的全年銷售任務還有一定距離的。任務完不成，不但年終獎金、職務提升成了泡影，就是飯碗都成問題。很多銀行職員就面臨著這樣的問題。時至年末，銀行除了面臨著存貸比考核的壓力，今年不同的地方還在于，曾被視為攬儲利器的超短期高收益理財產品，在今年9月被監管部門叫停發售，無疑給在季末頂著存貸比考核重壓的銀行雪上加霜。因為大環境不給力而使銷售遭遇滑鐵盧的還有房地產等行業。

　　12月，成了很多銷售人員的關鍵沖刺期，不過，他們也有很多疑惑，若實在是完不成，他們的獎金、還有崗位將受什么影響？信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　「專家點評」指標完不成，不同企業影響程度不同

　　中智人事部副經理王嵐表示，一般公司在給員工制訂指標是會遵循smart原則，其中的a就是achievable，即可達到的，也就是說制訂的指標是綜合考量的結果，員工完不成指標，通常有外因和內因兩種情況，外因即大環境不好，而內因則涉及到員工的工作能力、工作態度等。如果是前者，公司會給員工更多的激勵和機會；而如果是后者，公司則會考慮給員工換崗，也許銷售的崗位并不適合他，再有甚者，甚至離職。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　而對于薪資的影響，中智薪酬運營總監耿俊華表示，不同企業銷售薪酬構成不同。一般歐美企業年底銷售的獎金是一定月份的工資，如1-6個月的工資，根據指標的完成情況給予不同程度的獎勵。而國內企業一般是底薪加提成的方式，提成的制定標準有的是按照銷售量來核算，有的是按照利潤來核算。若指標完不成，自然會直接影響銷售的獎金。

　　二問：又到銷售指標談判時，明年銷售指標怎么談？

　　每年的年底都是談來年銷售指標的關鍵時期，公司希望員工來年可以做得更多、更好，而員工則希望公司能夠酌情定量。

　　最近，經常聽到部門負責人討論指標的事情，有的說，老板竟然明年給我們的指標加了50%；而有的銷售人員，則嘆息明年幾個大的客戶都有縮水，就是銷售指標不變，都很難完成等，在年底談判階段，如何跟老板溝通好明年的銷售指標是明年一年的關鍵。

　　「專家點評」銷售指標談判要有準確數據支撐

　　任何一個企業的管理人員都不會盲目地給員工劃定來年的銷售指標。所以，領導在找員工談來年銷售指標時，建議員工拿出充分的市場調查和數字，說明通過自己的努力，可以完成的指標。

　　若是領導給員工確定的明年銷售指標，遠遠大于員工預想中的數字時，建議員工可以跟老板說明完成這一銷售指標的難度；同時提出自己完成這一指標的策略以及需要老板或公司給與哪些業務支持，比如更多的客戶資源、更多的資金支持等。

　　●關鍵詞2

　　帶薪年假

　　三問：年底了，年假沒休完怎么辦？

　　年底了，翻翻日歷，卻發現自己還有幾天的年假沒休，該怎么辦？企業說若到期不休，就自動清零，這合理嗎？

　　「專家點評」未休滿的年假，企業通常有3種處理方式

　　王嵐表示，hr對于年假通常有以下幾種處理方式：

　　第一，自動滾動累積到下一年，這是一種比較人性化的處理方式。

　　第二，在年底前的一段時間，hr都會核對每個員工的年假調休情況，將這一情況通知各個部門，對于沒有休完年假的員工，由部門領導安排，勸導員工把未休完的年假休完。

　　第三，如果公司因為業務的原因實在不能安排休假，對于沒有休完的年假，根據相關規定，給予員工3倍的工資補償。

　　對于市場上，有些企業將未休完的年假清零的情況，王嵐表示，如果是法定必休年假未經員工簽字確認，這種做法肯定是不合理的；但是如果這個年假是公司規定的，給予員工的福利，這一做法倒也無可厚非。

　　●關鍵詞3

　　升職

　　四問：年初的升職目標，完成了嗎？

　　眼看到手的升職機會，由于外在環境等各種原因落空了？這種情況并不鮮見，畢竟升職的不確定性太多。實際上，升職的問題并不僅是到了年底才可提出來的。升職是對工作者平時表現的一種累積肯定。等到想要升職了才“臨時抱佛腳”，就如同等到汽車突然熄火了才被拖到加油站加油一樣。定期地給自己的事業補給一些“燃料”，可以輕松保持事業的順利運行。

　　「專家點評」升職不能臨時抱佛腳

　　無論在什么性質的單位，員工首先應明確自己最關心什么，你追求什么樣的近期目標。因為，人在自己最適合的行業、職業中才可能充分調動其工作的激情，才能充分發揮其聰明才智，這樣也更容易干出成績，從而提升的空間會大得多。

　　一般來講，員工在兩種情況下有機會提升。

　　一是公司為了彌補空缺職位，二是當公司擴大發展出現了新部門、新崗位。在這種情況下，公司最看重的是一個人曾經所取得的業績。只有那些業績出色、經驗豐富又能運用正確策略表現自己的人，才可能得到機會，獲到職位提升。

　　當公司考慮提升某個員工時，除了參考他的綜合能力和業績，還參考他在團隊中所能發揮的作用，看他是否能為企業的整體利益來有效地協調、溝通其他部門，或者是幫助同事積極發揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。

　　●關鍵詞4

　　加薪

　　五問：今年，你薪水加了嗎？

　　經常看到今年各個行業平均加薪的百分比，可是你的薪水加了嗎？據悉，一些歐美等外資企業，每年都會有一定的薪酬調整。王嵐表示，有些公司比如中智，每年都會從外面購買一些薪酬報告，了解市場上相同職位、相同級別的員工薪酬情況，并且結合cpi指數來調整薪酬。根據員工表現不同，調整幅度不同。對于表現不好的員工可以不調，或者僅參考cpi指數進行調整。不過，有些薪酬體系不完善的公司，很多年都沒有加薪的說法。有些人把跳槽作為加薪的方式，實際上，對一些實行寬帶薪酬體系的公司，談判加薪也是一種方法。

　　「專家點評」年底是最佳談加薪的時機

　　每個企業都有自己的薪酬體系，很多是員工無法撼動的。不過對于一些實行寬帶薪酬的公司，每個員工的薪酬情況，除了員工的工作能力這一硬性指標之外，還取決與員工自己談判的能力。

　　對于沒有完整的薪酬調整體系或實行寬帶薪酬的公司而言，該如何跟老板談加薪就成了頭疼的問題。如果員工對自己的業績比較自信，并且經過明察暗訪，知道其薪水在同行或公司同等職位員工中偏低，可以主動向老板提出加薪，但必須是在時間、地點、場合等條件都合適的情況下。

　　最佳談加薪時機一般在年底。因為一般公司每年年底時都會進行一年的業績評估，根據評估的結果在第二年的年初會進行職位、薪酬等各方面的調整。如果評估結果出來之后，自己的業績不錯，相比照后發現有加薪的空間，那么可以以業績為資本向老板提出加薪。

　　王嵐建議，如果老板想法比較open，愿意接受各種不同的觀念，那么員工可以直接跟老板談薪資；但是如果老板想法比較多，建議在談“薪”時最好還是能委婉一些。一般公司都會為員工設立一定的訴求途徑，員工可以通過這一方式進行訴求。