behance公司為搞創意行業的專業人才提供展示作品的網絡平臺。員工們都清楚，公司正值快速發展期，需要他們將工作與個人生活融為一體，在非工作時間，依然要花心思去考慮工作上的事。
波斯基稱，behance不是那種員工可以跑到老板辦公室要求加薪的公司，也無法給員工額外支付薪水，或補充人手以便滿足業務增長。員工們對此心知肚明。目前，該公司網站的瀏覽量已達到每月5,000萬次左右。
五年前，波斯基與合伙人共同創立了behance公司，并擔任ceo。他說：“我們當然知道應該盡量多給員工支付薪水。但作為一家小公司，我們只能做到透明管理，一切都是公開的。所有人都知道公司的收入和開支情況。沒有人會過來對我說：‘我要求加薪。’”
盡管美國的失業率長期保持在9.1%的高位，但許多公司都非常清楚員工更迭所帶來的一系列挑戰和成本開支，因此，它們紛紛提高員工的年薪，以期留住表現最出色的員工。人力資源咨詢公司美世（mercer）近期的一份調查發現，今年，公司為最佳員工漲薪的平均幅度高達4.6%。
但小公司的薪酬預算頗為緊張，因此要想避免精英人才被更大規模的競爭對手挖走，如果僅僅采取加薪策略，往往只能以失敗告終。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
美世咨詢公司負責該項調查的凱瑟琳?哈特曼稱：“提高員工薪酬會增加公司的固定成本，這對于小公司來說是個不小的挑戰。但同樣，精英員工的流失對小公司的營收狀況產生的影響也更為顯著。”
哈特曼建議，如果公司不能用高薪留住最優秀的員工，管理層應該用更光明的發展前景來打動公司的“明星們”；同時，管理層要與員工開誠布公地交流，討論如何才能激發員工的積極性；員工希望發展哪些方面的技能以提升自己在就業市場的競爭力等。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
這樣的做法無疑會讓競爭對手對自己的員工更加垂涎三尺，因此似乎有悖常理。但海蒂?k?加德納認為，目前有充分的證據表明，如果管理層想要留住出類拔萃的員工，加薪只不過是可供選擇的管理杠桿之一。海蒂?k?加德納是哈佛商學院（harvard business school）的組織行為學教授，曾負責研究薪酬在企業留住人才方面所發揮的作用，并發表了相關的案例研究。
她說：“薪酬之所以重要，不僅是因為人們需要獲得回報，還因為它是體現公平的一個指標。”
公平才是最重要的。為了顯示所有員工都得到了公平對待，成功的公司總能想出各種奇招。而提高精英員工的薪酬，無疑表明，努力工作必將有所回報。但實際上，還有一些無形的方法，可以用來衡量人們的成績。
加德納說：“人們真正需要的，除了豐厚的薪酬和公平的待遇，更重要的是工作的價值。外部世界越不安寧，人們就越傾向于轉向內心世界，在工作中尋求人生的目的和意義。”
加德納稱，培訓是滿足員工這方面需求的途徑之一，但同時也包括其他形式的獎勵，比如生活自主和精神自主等，因為，“時間才是最寶貴的財富。”
所謂生活自主，簡單來說，就是允許員工更加靈活地安排自己的工作計劃，以便留出時間參與到家庭生活中，比如觀看孩子們的足球賽。
而精神自主則更加抽象，在這方面，谷歌（google）等公司便是最好的例子。這些公司允許員工每周拿出很大一部分工作時間，思考工作和公司的前途，以及如何在這兩方面實現改進。
加德納認為，她自己和其他商學院教授的經歷也充分證明，學術自由比金錢更加重要。許多商學院教授都放棄了收入不菲的私營部門工作機會，而選擇在薪酬較低的研究院工作五年，甚至更長時間。不過，作為回報，這些教授都贏得了自由，可以自主選擇真正感興趣的研究領域。
最后，讓員工知道公司重視他們的一個最省錢卻最有效的方法就是直言相告。加德納認為，與員工共同制定計劃，設定目標，并在這個過程中給他們提出建設性的反饋意見，這樣能夠形成一種歸屬感，這是花錢也買不到的。
她說：“優秀的管理并不是免費的午餐，但和大把砸錢相比，優秀的管理更符合成本效益。畢竟，員工長久的忠誠不是用錢買來的。”
波斯基認為，在behance，保持透明度是留住人才的方法之一，他所指的并不僅僅是讓所有員工了解公司損益表的每一個細節。他會與所有員工一起設定目標，培養新的技能。誠然，他前面提到的“胸懷大志”指的既是公司在商業上的成功，也是員工參與公司建設的機會。
波斯基稱：“時局艱難，公司要努力讓所有人群策群力，透明度是關鍵；共同設定目標、一起經歷風雨，這一點至關重要。在共同的經歷中一起成長，這是一種超越薪酬的回報。”
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