那些擁有著消極行為和習(xí)慣的雇員，之所以成為企業(yè)管理的挑戰(zhàn)，主要有兩個(gè)原因：他們有時(shí)是非常好的員工因而會(huì)很難“對(duì)付”，此外，向某個(gè)員工“開(kāi)火” 會(huì)帶來(lái)一系列新的管理問(wèn)題。

　　首先，我們需要盡早確定哪些人是組織里的“壞種子”。在招聘過(guò)程中我們應(yīng)該注意，隱藏于潛在應(yīng)聘者中的低下的工作道德是一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題。一些求職者似乎對(duì)較高的薪水收入更感興趣，而非工作本身。許多人尤其是年輕人往往認(rèn)為從事某些較低層次的工作是在貶低自己的身份，一些更好的雇員也許是那些30多歲或40多歲的求職者。

　　在日常管理中，員工出勤率和“手機(jī)依賴”問(wèn)題也是判定績(jī)效差員工的主要指標(biāo)。由于許多工作無(wú)人看管，一些雇員覺(jué)得自己在工作時(shí)間可以放松地進(jìn)行電話聊天。雖然有些員工的行為和態(tài)度問(wèn)題與工作本身或工作環(huán)境有著直接的關(guān)系，但有時(shí)，完全是個(gè)人的問(wèn)題影響了他們自身的表現(xiàn)。如果這種情況糟糕到了一定程度，企業(yè)就需要對(duì)這一問(wèn)題員工采取應(yīng)對(duì)措施。

　　那么，主管人員應(yīng)該怎樣處理這些問(wèn)題呢？第一步就是設(shè)法讓員工知道具體是什么工作沒(méi)有完成，以及應(yīng)該如何去做，而且還要提到個(gè)人的工作績(jī)效是如何影響到工作場(chǎng)所和每個(gè)人的生產(chǎn)力的。主管人員應(yīng)該提出建設(shè)性的批評(píng)，更重要的是，要告訴他們?nèi)绾握_地完成工作。要告訴雇員你的期望是什么，并建議他們?cè)诔霈F(xiàn)問(wèn)題時(shí)尋求主管的幫助。

　　此外，主管人員還可以教練的方式來(lái)處理這類問(wèn)題。就像教練與他的球隊(duì)在比賽中要做出必要的調(diào)整一樣，管理人員在任何雇員遇到困難時(shí)都應(yīng)立即向他靠近，并幫助其解決難題。經(jīng)理應(yīng)該讓雇員知道他們所關(guān)心的，并且告訴他們?nèi)绻@樣的行為繼續(xù)下去會(huì)造成什么后果。明確的崗位規(guī)范和崗位說(shuō)明書(shū)能為員工指明方向，告訴他們問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)應(yīng)該怎樣做。經(jīng)理必須與雇員共同討論這些準(zhǔn)則，以確保他們了解自己的角色。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　許多雇主會(huì)遵循一個(gè)漸進(jìn)的訓(xùn)練過(guò)程。他們首先與員工談話，接下來(lái)是給予他們一個(gè)或兩個(gè)書(shū)面警告。警告并不一定意味著雇員注定要被解雇——通常，他們會(huì)為那些愿意繼續(xù)留下來(lái)的雇員提供第二次機(jī)會(huì)。管理表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)該制訂一項(xiàng)有效的計(jì)劃，這份計(jì)劃需要描述出即將采取的正確措施以及大致的實(shí)施時(shí)間。有時(shí)，更嚴(yán)厲的懲罰是必要的。對(duì)于那些一貫表現(xiàn)不好的員工，經(jīng)理應(yīng)迅速終止其工作，因?yàn)楣蛦T工作表現(xiàn)不佳，很容易給公司造成損失。

　　但雇員與工作績(jī)效的問(wèn)題不僅僅是一個(gè)經(jīng)理的問(wèn)題，而需要全體工作人員共同面對(duì)——來(lái)自問(wèn)題雇員的敵意和憤怒可能會(huì)滲透并影響整體環(huán)境，無(wú)依據(jù)的冷嘲熱諷也會(huì)蔓延到其他員工，甚至影響到那些業(yè)績(jī)良好的雇員。你不希望你的工作人員在這樣的假設(shè)下工作——第一次犯錯(cuò)就會(huì)受到很?chē)?yán)重的懲罰，甚至是被解雇。作為經(jīng)理人，以“慈悲的上帝”的綜合體身份來(lái)武裝自己，這是很誘人的，而且似乎不太復(fù)雜。不管你怎么想，人們?cè)谝粋€(gè)富有支持性的環(huán)境中比在一個(gè)受到威脅的環(huán)境中工作，會(huì)產(chǎn)生更高的生產(chǎn)效率。而且，那些被“平反”的問(wèn)題員工，也許在某一天就會(huì)成為企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)之一。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　但情況并非總是如此，有時(shí)有問(wèn)題的員工行為是一個(gè)暗示，這也許表明在企業(yè)或部門(mén)內(nèi)部，有一個(gè)更大的或更普遍的問(wèn)題。也許該雇員并不適合這個(gè)崗位或不應(yīng)該扮演這樣的角色，此時(shí)調(diào)整雇員的職責(zé)可能會(huì)使周?chē)囊磺凶兒?。與雇員談話，然后問(wèn)問(wèn)自己，這些問(wèn)題的出現(xiàn)是否是由于企業(yè)本身引起的障礙所致，而這些障礙超出了員工的控制。公司提供的工作環(huán)境是尊重員工的嗎？企業(yè)文化是否考慮了那些“不適合模具”的雇員？你的部門(mén)規(guī)章是否與企業(yè)制度上的政策相悖？你所看到的一個(gè)員工的惡劣態(tài)度，是否是你個(gè)人偏見(jiàn)的一種寫(xiě)照？然而，您可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，您的部門(mén)是不能被責(zé)難的，問(wèn)題完全在于員工。如果是這種情況，那么這也就指明了你努力的方向——開(kāi)始你的員工績(jī)效改進(jìn)過(guò)程。

　　最應(yīng)堅(jiān)持的一個(gè)底線是，解決現(xiàn)有的問(wèn)題比招聘、雇用和培訓(xùn)一個(gè)替代性的雇員成本更低。而且，盡早地解決績(jī)效問(wèn)題的最好方式是使用常規(guī)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程，并至少每年進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)。任何有關(guān)工作績(jī)效的問(wèn)題都不會(huì)使員工感到意外，而且你還可以更加頻繁地設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)。如果它們得以實(shí)現(xiàn)，你也能更容易進(jìn)行檢查。
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