伴隨著著互聯網行業的飛速發展，騰訊的業務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內其他企業都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。
騰訊擁有全球用戶數量最多、最活躍的互聯網社區，伴隨著著互聯網行業的飛速發展，騰訊的業務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內其他企業都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。在這里，騰訊集團總部招聘總監殷小永先生將和我們分享了他在騰訊的招聘經驗……
如果要用兩個詞來形容互聯網行業，那就是創新和變化。
我加盟騰訊這四年多來，整個互聯網行業發生了翻天覆地的變化。以前參加分享時，大家都是在聽，在記，現在大家都是拿手機在拍照，不一會微博就出來了。
互聯網行業另一個特點就是潛力巨大。目前中國的網民人數突破了5億，雖然進入到一個增速放緩的階段，但是移動互聯網又成為了一個新的增長點。
互聯網行業的人才特征信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
互聯網行業的飛速發展，帶來了巨大的人才需求。首先是集中化。北上廣深的互聯網人才很多，尤其是北京和上海。我們在招聘中面臨的最大困難是，沒有辦法在深圳本地找到足夠多優秀的人才，而從外地挖人來深圳來，成本非常高。其次是流動性高。互聯網行業人才的主動流失率達到9.9%，主要集中在有3年經驗的人才。這個行業里的人才的特點是年輕化、高學歷、發展機會多。年紀輕意味著在招聘和管理上會遇到很多問題。我常常參加校招，所遇到的違約、拒簽——很多時候不是因為他找到一個更好平臺的工作，而是因為一些讓人匪夷所思的理由。
從招聘的崗位而言，互聯網行業主要的需求還是技術類的人才——各種語言的開發。但是騰訊最難找的是管理人才。這也是因為這個行業的人年輕、經驗少，管理的人才不是特別多。你若想要找一個一直在這個行業里干、有10年工作經驗的人，是非常困難的。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
互聯網行業的薪酬普遍都比較高。騰訊在行業里僅處于中上水平。經歷過前幾年互聯網公司的上市大潮后，整個行業的薪酬出現了不小的波動。不過從另一個角度來說，這說明行業的前景不錯，這里面想象的空間還是很大的。
從08年到11年，騰訊的人數都是直線上升的。我們粗略統計了一下，平均每個工作日入職的人數超過了26人——如果單純是招26個c++，可能難度還不是很大，但這些人力有研發、產品、測試、運營等等，崗位分類非常細，就是一個非常龐大的數字。
在08年開始搭建招聘體系的時候，我們認為有三個東西非常重要。第一是結構。招聘不僅是招幾個人，我們希望做得更深一些：需要什么樣的人，哪些需要資歷比較深的，哪些需要比較年輕的……所以我們不停地研究各種模型，希望讓整體的人才結構達到合理的狀態。
第二是開源。開源分為兩種：一種是被動，包括發布廣告和找獵頭；一種是主動，前一段時間，我們從獵頭公司挖了幾個人來做招聘經理，也是希望能學習獵頭公司一些好的經驗，能主動挖掘一些行業內比較優秀的人才。
第三是質量。無論是一年招3000人也好，4000人也好，質量出了問題，對公司都是一種傷害。如何控制人才質量？我們采用兩條腿走路：一是管理好面試官，二是將面試的流程設計得更加科學。我們專門有一個團隊負責面試官的管理，還有一個團隊負責基礎建設：制度流程、it平臺、雇主品牌等等。
尋找有夢想、愛學習的實力派
我們的招聘哲學歸納起來就是一句話，“尋找有夢想、愛學習的實力派”。“有夢想”是指對互聯網行業有熱情并持續關注，將其作為自己長期的事業來發展：“愛學習”的招聘標準，即有潛力，擁有良好基礎素質：“實力派”，并不特指名牌高校，但專業成績必須優秀，并有豐富的實踐經歷，對產品有個人獨到的見解。
互聯網行業的發展太快了，很多公司都以高薪來招攬優秀的人才，百度對技術開發類的應屆畢業生能給到年薪25-30萬元。互聯網招攬人才的方式也更加多樣化，比方盛大之前的“牛人計劃”，都是傳統行業無法想象的。再者候選人本身的個性化訴求也非常多。隨著8090后員工成為主流，他們的忠誠度非常低，今天接到offer來到公司上班，第二天可能就走了。當然他們的選擇也很多，企業很難一一滿足他們的個性化訴求，所以招聘的難度依然不小。
我們剛開始接到龐大的招聘需求時，也是采用很原始的方法：投放廣告，參加各種招聘會……確實，我們收到了非常多的簡歷，但是所面試人的經驗和能力都達不到業務部門的要求，后來我們停止了這種形式。在與業內的專家和第三方公司探討后，我們發現互聯網的普及已經改變了人與人溝通的方式，我們投放出去的廣告，花出去的錢，更多是集中在10%的主動求職者身上，而另外90%的人根本接收不到你的信息。
以前人們找工作的渠道很簡單，無非就是報紙和招聘網站，但是現在可能不需要掛他的簡歷，就有人會找到他：微博、獵頭、圈里的朋友……所以我們就想，為什么我們要花那么大的力氣到外面去找，其實我們本身就守著一個非常大的渠道。廣告依然會投入——我們不能放棄這10%的主動求職者，但是我們愿意花更多的時間、精力和成本放在社交招聘的建設上。
我們從兩個維度來考慮渠道的建設：一個是求職的角度，一個是從社交的角度。怎么接觸到候選人，怎么將信息傳遞給他們，是我們一直思考的問題。因為在互聯網行業，優秀的人才從來不主動找工作，甚至包括優秀學生。
一年半以前，我們建立了騰訊的招聘微博，到現在已經有了10萬人的聽眾。當粉絲數達到10萬人的規模時，你可以做很多事情，包括招募人才、發布信息、與聽眾互動、建立輿論等等——這是一個與潛在候選人互動交流、拓展雇主品牌非常好的途徑。
同時，我們也在做國際化的嘗試。目前我們的業務已經拓展到南美、歐洲、東南亞等國家，我們每年都會在美國、新加坡等地做一些專場的招聘會。
帶動全公司一起做招聘
騰訊差不多有60-70人專職做招聘，用這些人來支撐騰訊兩萬人的業務，還稍顯不夠。當面臨人才需求的急劇擴張時，你就需要在企業內部營造一種招聘氛圍——內部推薦，就是帶動全公司的人一起來做招聘。
開辟內部推薦這個渠道，要把它當做一個產品來運營：要考慮用戶是誰，怎么提升用戶體驗，怎么快速地響應并快速地見到成效？去年，通過內部伯樂這個招聘渠道招到的人才占到整個社會招聘的48%，資深崗位內部伯樂的貢獻率也達到35%之多——這讓和騰訊合作的獵頭們“叫苦不迭”，他們不知道競爭對手是我們的內部員工。
如何提升內部伯樂的推薦效果？很多人說是給錢，剛開始我們為了提升伯樂的積極性，也是考慮從將獎金的數額提高一點點，但是效果并不是特別好。探究原因，我們發現了很多問題。首先是推薦的門檻太高。每次內部員工要推薦人才時，都要錄入很多信息，他們的本職工作很忙，根本沒有時間做這個；其次，有時候推薦了一個人入職，hr會忙得忘了支付伯樂獎金；其三，我們發現積極的伯樂往往是剛剛畢業的應屆畢業生，他們迫切地需要錢，但是他們的圈子里能有多少高端人才呢？
發現這個問題之后，我們就思考著怎么去解決。在處理內部推薦時，我們第一是追求響應速度，候選人行或者不行，在三個工作日內必須給出結果；其次，我們一旦覺得這個人可以，就馬上支付給伯樂獎金。我們還設計了很多廣告，在公司大樓四處張貼，營造招聘的文化。
以前內部推薦，我們是把廣告郵件一發，就坐著伯樂來推薦，現在我們是主動走出去。我們主要面向幾類人群：一是剛入職的員工，我們都會主動去問有沒有其他合適的候選人可以推薦。新員工都渴望盡快給公司做出貢獻，而最有效的貢獻就是推薦人才；二是離職了的人。我們專門為離職的員工建立了一個qq群，他們也會不定期為我們推薦一些人才。
中人網-招聘選拔
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伴隨著著互聯網行業的飛速發展，騰訊的業務也在迅猛地擴張。一年招聘三四千人，對國內其他企業都是難以想象的，但是近幾年對騰訊可以說是家常便飯。
一整年都在校園招聘
校園招聘一直是騰訊最主要的戰略性招聘，哪怕明年一個社會招聘都不招，我們都會開展校園招聘。可能很多人都會納悶，剛畢業的大學生能給公司帶來什么幫助。殊不知我們目前使用的很多騰訊的產品，都是這些年輕人做的。
在我的團隊里，有四個人是專門做校園招聘的，他們全年都在進行招聘。每年第一二季度是在招實習生。春節過后三月份他們就在做實習生招聘計劃，四五月份進校，六月份等學生放假，七八月份來公司實習。我們招聘的實習生，都是比較好的學生，這等于提前鎖定了他們。他們來了之后，一部分會留下來，同時也會幫你推薦一些優秀的學生，這解決了很多問題。等到九月份開始校園招聘的時候，我們已經掌握了很多優秀學生的資料。去學校更多是做雇主品牌的宣傳，去發現其他優秀的學生。
除此之外，我們還會與學生們做一些互動，譬如開展一些編程大賽、進行校企合作、開展一些培訓等等。我們今年6月剛剛舉辦第一屆騰訊編程馬拉松（tencent hackathon），主要是圍繞html5等web新技術方面，吸引了1萬多名學生參加初賽。以前人們都以為騰訊是產品很強的公司，其實我們的技術也很強，只是我們的gst項目學生們很少能接觸得到。在這次比賽中，我們不僅找到了合適的人，也對我們的品牌進行了很好的宣傳。最終進入決賽的30名選手在深圳進行了兩天一夜長達33小時的變成競賽，其間所迸發出來的靈感、激情和效率超乎想象。
面試官代表著騰訊的形象
面試官的水平實際決定著人才的質量，騰訊的面試官將近3000人，管理起來是很難的。
以校招的人才保障體系為例，它其實有四個維度。第一，我們要有標準。面試官一定要知道騰訊希望要的標準是什么？ 我們要“尋找有夢想、愛學習的實力派”，但還要做更細致的分解，明確“有夢想”、“愛學習”、“實力派”的標準。第二是人才對比，也是獵頭公司常說的mapping.你要對你的人才來源、競爭對手做詳盡的了解和分析。第三是研究高校的生源。我們的校園招聘的流程還是很高效的。最后一個就是吸引。我們對我們之前鎖定的學生，設計了很多吸引他們關注的計劃。
針對面試官，今年我們做了一個“指南針計劃”——這是我們前四年面試官管理經驗的輸出。所謂“指南針”，就是為我們的面試官指明方向。它包含五個部分：我們的招聘哲學，我們所招聘五類崗位的素質模型，評分規則，題庫和培訓。我們做的題庫，不僅告訴你要問的問題，也會告訴你候選人會怎么回答，以及你該如何去評價。做題庫最難的是需要有足夠多的積累，還要不停地更新。為了豐富題庫，我們動用了2000多位面試官。
面試官代表著騰訊的形象，所以我們對面試官的要求是很嚴格的。要成為面試官，需要進行在線的考試（開卷），只有成績需要超過80分以上，才有資格成為我們的面試官。通過考試后，面試官還要參加人力資源部的培訓。我們有半天版、一天版、沙龍版、日常交流版等四個版本的面試官培訓，我們還有內部bbs交流的平臺，供大家分享案例、交流心得。我們還設置了退出機制，每年都會淘汰一批不合格的面試官——當然更多我們還是以激勵為主。
評估幫助招聘持續提升
如何評價招聘工作的好壞，其實困擾了我很長時間。招聘這么多人，招聘的工作又是非常瑣碎，你很難通過一個指標去進行衡量。我們建模的初衷是能夠快速地診斷問題，以便我們改進和提升。在進行很多嘗試后，我們最后采用了一些比較簡單的評估辦法。
我們評估的方式包括三個維度（ipo）：第一是輸入（input），就是說你的基礎工作做得怎么樣；第二是過程（process），指從需求提出到人員到崗這一階段；第三是產出（output），也就是你的招聘質量。
招聘輸入包括四個部分：第一是哲學，“尋找有夢想，愛學習的實力派”這個哲學有沒有深入人心；第二是你的組織保障，我們是不是有足夠多的招聘經理和面試官在支持你的招聘；第三是平臺，整個it的平臺系統是不是很順暢，所需要的培訓、沙龍、流程有沒有做到；第四是雇主品牌，外部對我們公司的雇主品牌的認知程度如何。
招聘過程包括人力資源規劃、需求、開源、面試甄選。人力規劃看有沒有及時做評估，需求看合理性，開源看各個渠道的貢獻率，面試甄選看候選人的體驗。
而招聘產出部分簡而言之就是“多、快、好、省”——招聘的數量夠不夠？招聘的速度快不快？招聘的質量好不好？招聘的成本有沒有降低？
在這個ipo模型里，我們設置了37個指標，將評估的項目細化。可能大家會覺得招聘評估會很復雜，但事實上，我們只需要花一個星期的時間，就能將整個公司的招聘質量做一次整體的評估。比方說考核“面試官的態度”這一項，我們檢查的其實是寫面試評價的字數——雖然只是很小的細節，但足以反映“面試官的態度”。很多看似復雜的事項，其實都可以找到簡單的解決方案。
除此之外，我們還采用了“紅黃綠燈”來輔助進行評估。每半年的評估結果出來后，我們都會將它標上“紅黃綠燈”，當這個“燈譜”提交給業務部門及管理層時，他們就能對全年的招聘工作及所存在的問題一目了然。
建模的過程是很辛苦的，但是建完看到我們的成績還是讓人感到欣慰。這個評估模型用了兩年多，可以清晰地看到我們的招聘工作取得了很大的進步。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網