員工都希望加薪，但很多員工并不知道自己究竟值多少錢，更不知道該如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辭職來威脅老板以達(dá)到自己的目的，但結(jié)果往往是得不償失。員工在不得已觸碰職場加薪這一“雷區(qū)”時(shí)，一定要懂得職場申請加薪的“取勢、明道、優(yōu)術(shù)”。

一、取加薪之勢

員工在與老板提加薪之前，要對企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境進(jìn)行綜合分析，要懂得審時(shí)度勢，因勢利導(dǎo)，順勢而為，趨利避害。從宏觀環(huán)境來看，國家關(guān)于工資增長的政策機(jī)制正在醞釀決策中，隨著居民生活成本的不斷上漲，社會(huì)上關(guān)于加薪的輿論氛圍非常強(qiáng)烈，從長遠(yuǎn)來看企業(yè)人工成本增加是大勢所趨；但從短期來看，受制于國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不好和不確定性風(fēng)險(xiǎn)，勢必會(huì)影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況和加薪預(yù)算。

從企業(yè)微觀層面和員工個(gè)體層面來看，企業(yè)加薪與否取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況和員工個(gè)體的市場價(jià)值。企業(yè)所處的成長階段和整體業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況與員工薪水的高低有緊密聯(lián)系：企業(yè)若處于快速發(fā)展的成長擴(kuò)張期，紅紅火火、欣欣向榮，對于加薪有一定承受能力，會(huì)有額外的預(yù)算給員工加薪；企業(yè)若處于停滯不前的困境時(shí)期，半死不活、日子難堪，對于工資增長難以承受，在加薪預(yù)算方面就會(huì)緊縮。另外，企業(yè)的價(jià)值分配理念、績效考核制度、利潤分享機(jī)制和工資增長機(jī)制是員工獲得加薪的基本前提和依據(jù)，所有這些都會(huì)影響到員工的加薪預(yù)期。

二、明加薪之道信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

1.衡量自身相對于崗位的不可替代性。員工自身的市場價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性越強(qiáng)，也就是相對于崗位的核心競爭力就越強(qiáng)，加薪的話語權(quán)、議價(jià)能力就比較強(qiáng)；反之亦然。

員工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市場價(jià)值相對于企業(yè)崗位的不可替代性，自己不妨假定一種情景：若自己離開了，空缺崗位沒有人能一時(shí)半會(huì)兒有效接管，企業(yè)損失不可估量，老板會(huì)感到心痛，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng)；若自己離開了，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)沒有受到絲毫影響，老板會(huì)覺得慶幸，這足以說明自己相對于崗位的不可替代性比較弱。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

2.在掙錢之前先讓自己值錢。員工在職場利益得失面前一定要懂得和銘記：有為才能有位，有資本才有資格，有價(jià)值才有價(jià)格，要讓自己靠譜但不要擺譜，要充分展現(xiàn)自己的價(jià)值而不是擺自己的架子。在加薪的話語權(quán)、議價(jià)能力還不夠強(qiáng)的時(shí)候，員工一定要沉得住氣、不斷修煉，與其抱怨不如改變，與其生氣不如爭氣，要安于現(xiàn)狀又不甘于現(xiàn)狀；與其關(guān)注如何去掙錢，不如去關(guān)注如何讓自己值錢；與其關(guān)注值錢的職場，倒不如先關(guān)注值錢的你；與其關(guān)注職業(yè)發(fā)展“錢景”，不如去關(guān)注職業(yè)發(fā)展前景。

職場人生路漫漫，不要緊、不要急、不要慌，員工不要太過于計(jì)較眼前的一時(shí)得失，要有一種“風(fēng)物長宜放眼量”的判斷和遠(yuǎn)見，要堅(jiān)信當(dāng)自己的市場價(jià)值充分彰顯的時(shí)候，當(dāng)你真正值錢的時(shí)候，終會(huì)得到及時(shí)有效的對等回報(bào)，就算目前的老板不能兌現(xiàn)，也必將有下一任老板在不遠(yuǎn)的地方等著你、支付給你相應(yīng)的市場價(jià)格。

3.不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入。員工不要讓眼光僅僅盯住貨幣收入，要重視“總體薪酬”的概念，總體薪酬可分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等，一般以現(xiàn)金形式支付；間接薪酬包括福利和股權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付。精神薪酬主要是一種心理效用，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等。

精神薪酬可分為兩個(gè)部分：一種是職業(yè)性肯定（與職業(yè)發(fā)展有關(guān)），包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等；另一種是社會(huì)性肯定（與工作環(huán)境有關(guān)），包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、和諧人際關(guān)系、優(yōu)越辦公條件等。貨幣收入僅僅是總體薪酬的一小部分，員工在面對加薪困惑和糾結(jié)時(shí)不僅要關(guān)注物質(zhì)的、有形的、貨幣的、外在的薪酬，更要關(guān)注精神的、無形的、非貨幣的、內(nèi)在的薪酬。

4.用供應(yīng)商心態(tài)做事。職業(yè)的本質(zhì)是一種交易關(guān)系，職場的本質(zhì)也是一種交易市場，老板好比“客戶”，員工如同“供應(yīng)商”，老板和員工是一種互賴共生關(guān)系，員工提供“產(chǎn)品和服務(wù)”、創(chuàng)造價(jià)值和貢獻(xiàn)，老板為此買單、給與員工相應(yīng)回報(bào)。員工以供應(yīng)商心態(tài)做事，以自己的所有所作所為及時(shí)有效持續(xù)滿足企業(yè)需求，最終實(shí)現(xiàn)在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)分享價(jià)值回報(bào)。

員工不妨把自己想象成一個(gè)小公司，作為“供應(yīng)商”要想打開市場，要想贏得“客戶”的肯定、認(rèn)同、喜歡、賞識(shí)，需要及時(shí)有效持續(xù)地提供滿足“客戶”需求的“產(chǎn)品和服務(wù)”。員工如果能學(xué)會(huì)用供應(yīng)商心態(tài)和邏輯看問題、做事情，以供求關(guān)系的視角解讀真實(shí)的職場，就能將復(fù)雜的職場關(guān)系化繁為簡，心中的困惑和糾結(jié)就會(huì)少一些，也能以積極、主動(dòng)、良性的心態(tài)、語態(tài)、狀態(tài)面對老板、應(yīng)對職場。

三、優(yōu)加薪之術(shù)

1.了解相關(guān)崗位薪水行情。信息化時(shí)代，絕大部分企業(yè)的工資信息是公開的，就算是保密薪酬制也是相對的。有加薪訴求的員工，不妨在找老板提加薪之前，做些相關(guān)崗位薪水行情調(diào)查的基本功課，通過招聘網(wǎng)站、獵頭公司、專業(yè)機(jī)構(gòu)、業(yè)內(nèi)同行等，找一些同區(qū)域、同行業(yè)、同類企業(yè)的相近崗位進(jìn)行橫向比較分析，大概了解相關(guān)崗位的薪水行情、自己承擔(dān)崗位的付出與回報(bào)是不是對等匹配、自己所拿薪水的性價(jià)比是否合理。

2.展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)。“我在這里任勞任怨，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有熬勞，沒有熬勞也有疲勞。”以這樣的思維和邏輯與老板談加薪，說一千道一萬都是徒勞的，往往會(huì)被老板視為職場愣頭青。

當(dāng)老板下意識(shí)地問“憑什么給你加薪”的時(shí)候，給老板展示有說服力的數(shù)據(jù)和證據(jù)是至關(guān)重要的，如下方面的信息要準(zhǔn)備好：第一，你對部門崗位的貢獻(xiàn)度如何以及價(jià)值和意義體現(xiàn)在什么地方（解決了什么重大問題？除承擔(dān)本職工作外還承擔(dān)了哪些額外職責(zé)？是否已經(jīng)成為崗位的業(yè)務(wù)骨干？離開了你會(huì)帶來哪些損失……），第二，你申請加薪的市場參照范圍和客觀的事實(shí)依據(jù)（工作業(yè)績是怎樣的？工作強(qiáng)度和加班時(shí)間是怎樣的？相關(guān)崗位的薪水行情是怎樣的？自己的收入跟市場平均水平的差距是多少……）。

員工與老板提加薪時(shí)，要先從自己對崗位的貢獻(xiàn)度開始談起，列出工作業(yè)績和結(jié)果，讓老板知道你為部門崗位的開源節(jié)流做了哪些貢獻(xiàn)；客觀分析你的工作負(fù)荷、工作難度、投入強(qiáng)度、工作量與加班時(shí)間，并證明額外加班不是你的能力有問題而是因?yàn)楣ぷ髫?fù)荷太重、職責(zé)繁多；從外部找相關(guān)崗位的參照指標(biāo)進(jìn)行比較，而不是把目光盯著身邊的同事，一味給老板強(qiáng)調(diào)薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于周邊同事，容易影響同事關(guān)系，也比較容易引起老板在一定程度上的反感。當(dāng)老板覺得你對企業(yè)崗位了解得非常清楚，你過往的工作表現(xiàn)和結(jié)果讓他感覺很意外，原來你承擔(dān)了那么大工作量、對部門貢獻(xiàn)那么大，他最終可能會(huì)考慮給你加薪的。

3.選擇合適的溝通時(shí)機(jī)和話術(shù)。有效溝通的必要性和重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不為過，職場上十有八九的問題都可以通過積極主動(dòng)、充分有效溝通去解決。員工在面臨加薪的困惑和糾結(jié)時(shí)，有必要深入觀察和解讀老板，了解他們的價(jià)值觀、個(gè)人背景、管理風(fēng)格和工作方式等，權(quán)衡與老板進(jìn)行加薪溝通的環(huán)境、氛圍、時(shí)機(jī)、場合是不是適合，還要了解老板的便利與否、情緒狀態(tài)。員工與老板進(jìn)行加薪溝通，要擺正心態(tài)放低身段，心中存有老板，謹(jǐn)記上下觀念。

面談是比較好的加薪溝通形式，比電話、郵件、書面等其他溝通方式要好，因?yàn)榛?dòng)交流的過程可以避免分歧、防止誤會(huì)。可以在老板相對空閑、心情愉悅的時(shí)候，找他面對面交流，要注意溝通的柔性和話術(shù)，以一種合情合理、有利有節(jié)、心平氣和的方式去談；也可以先跟老板預(yù)約一個(gè)時(shí)間，比如跟老板說“我對于自己的工作有一些想法和困惑，想找時(shí)間跟您匯報(bào)一下，看您這邊什么時(shí)候方便？”然后在預(yù)約的時(shí)間跟老板面對面溝通。

4.聯(lián)合提出加薪請求。一個(gè)人的力量微不足道，如果員工覺得關(guān)于加薪的困惑和糾結(jié)在自己所在的企業(yè)不是個(gè)案，可借助于周邊的同事聯(lián)合提出加薪請求，造成一定聲勢迫使企業(yè)加薪。企業(yè)擔(dān)心員工集體離職、停工帶來負(fù)面影響可能會(huì)滿足員工的加薪請求，但心胸不夠?qū)捜莸睦习鍟?huì)對這樣的加薪事件非常反感，在合適的時(shí)機(jī)會(huì)想方設(shè)法把加薪事件的帶頭人擠兌走。

5.往最好的方面著想，做最壞情況的準(zhǔn)備。員工在提出加薪請求之前，要一顆紅心、兩手準(zhǔn)備，往最好的方面著想、做最壞情況的準(zhǔn)備，除非你對自身的市場價(jià)值和相對于崗位的不可替代性有足夠自信，切記慎用要挾加薪的方式與老板談加薪。對于老板而言，員工提出“你若不給我加薪，我就走人”，這樣的做法對他是一種潛在威脅，會(huì)讓他覺得員工比較難管理，若員工相對于崗位的不可替代性比較強(qiáng)，老板可能會(huì)被迫滿足員工的加薪請求，但這樣會(huì)給其他員工加薪形成一種示范效應(yīng)，老板從而會(huì)對員工形成一種提防心理；若員工相對于崗位的不可替代性比較弱，員工離職走人的可能性就非常大。

當(dāng)加薪如愿，對員工可以說是皆大歡喜，但老板對員工的期待和要求也會(huì)水漲船高。當(dāng)老板對員工的加薪請求無動(dòng)于衷，終日抱怨、懈怠工作甚至憤然離職都不是上策，不僅難以實(shí)現(xiàn)加薪訴求，反而會(huì)影響自己的職業(yè)成長和發(fā)展。當(dāng)加薪不能如愿，員工覺得企業(yè)實(shí)在沒有留戀的價(jià)值和余地，不妨走出去勇闖一片天，即使在同樣工作環(huán)境、工作強(qiáng)度和工作壓力的前提之下，還是會(huì)有一些付薪相對合理的企業(yè)；如果員工覺得企業(yè)還有留戀的價(jià)值和余地，為了長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展，不妨潛心積累和沉淀；就算有騎驢找馬的想法，也一定要善待那頭驢，否則永遠(yuǎn)找不到自己想要的馬。

商業(yè)化社會(huì)、市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)靠結(jié)果生存，員工靠結(jié)果交換。加薪是眾多職場人士的基本訴求，員工的語態(tài)、心態(tài)、狀態(tài)和水平、能力、實(shí)力是贏得職場加薪的關(guān)鍵。從根本上來講，員工加薪不是靠申請實(shí)現(xiàn)的，也不是談出來的，而是做出來的。
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