當今的企業并不缺少人才，兵隨將轉，無不可用之才，企業管 理的核心就是管人，對于企業來說，如何招到人才并不是關鍵，最為關鍵的是怎樣留住人才，留住人才并不需要什么妙方，簡單的說，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成績不要吝嗇表揚和贊美。
可惜無法避免地，人才還是會離開企業，以下列舉了一些他們辭職離去的理由，了解了這幾個理由的話可以采取適當的防范措施，阻止人才的流失。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
1、出其不意的離職
優秀的員工突然離職，這充分的表示了管理不善，應該要有人早些注意他的不滿而設法改善。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
好的管理者能敏銳察覺下屬的需要、愛憎，并了解如何激勵他們。員工不滿意他的工 作時，有跡可循，例如他們遲到、延誤限期等種種理由不一而足，我們可能無法立時解決他們的問 題，但是我們能了解并同情他們。奇妙的是，有時只是一點關心就足以化解問題。
2、未適才任用
員工的表現并不一定能代表他對公 司的滿意與否。經常有些人純粹因為能力高強、行事有規律，對興趣不大的工作也一樣可以做的有聲有色。
比如一個公司里有位負責銷售部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣其實是在行政部門。以公司的觀點來說，他里露在銷售部門當然最好。但事 實上，因為他一心向往行政部門的工作，只要別的公司給他這樣的機會，他很快就會跳槽。
所以，最長用的辦法就是讓他身兼二職。只要他能勝任，兩方面都能兼顧，豈不皆大歡喜?
3、對上級不滿
要談下屬為什么不滿意上級，是一本書所有的篇幅來寫都寫不完的話題，但是不論是什么原因，如果上級能時常保持一扇敞開的門，多鼓勵溝通，通常都可以 化解。
如果說善解人意是管理者的責任，那么下屬也有責任告訴上級他的困擾或不滿，這責任是雙方面的。管理者不能看穿下屬的心思，但他卻能使溝通的管道暢 通。
企業的規模即使已經達到管理者不能叫出每個人的名字也必須要保持溝通。只要有人要見管理者，不管是五分鐘還是十分鐘，只要告訴管理者，管理者一定要 安排時間。也許有些管理者不相信這一點，但聰明的人卻該試試。
4、千里名駒難安排
偶爾我們會很幸運的得到一匹千里馬，奔馳神速，無容置疑地，其能力遠超過他目前的職位。問題是：他應該跑的多遠，又跑的多快?
提升這樣的人要用點兒腦筋，因為一不小心就可能在企業人事組織上引起騷動。處理不當的話，不僅可能失去人才，而且會惹惱了被他遠拋在后的同事。
不可否認，這是令人可喜的頭痛問題，但不要掉以輕心，等閑視之。
5、年輕充滿理想
剛從大學畢業的年輕人，通常在兩年之內，最容易離職他就。他們年輕，他們充滿了理想與期望，可喜，在企業里卻常常被忽視。
因此，你不必驚異一個聰明有抱負的初級主管很快的就為求得發展另謀高就。避免這種人才的流失，第一年內要把他們當做投資來看，觀察他、照應他、訓練 他，讓他有機會向企業里最優秀的人學習，交給他們稍微超出他們經驗范圍的工作。而就如同所有的投資一樣，不要預期立刻回收獲利。他們任職越久，企業獲利越 豐。
6、受高薪的誘惑
更高的薪水，當然是一般人換工作的最大的原因。對此并沒有什么解決之道，尤其是如果你覺得他們的薪水已經足夠了。
你也可以試著加薪挽留，但通常這不見得對企業或員工有什么好處。一家獵頭公司調查了四百五十位另謀高就的主管。在四十個公司以加薪挽留的情況下，有 二十七人接受了，留在原來的公司。但一年半內，這二十七人中有二十五個人不是自動求去就是被解雇了。這樣看來，他們的問題并不是單單用錢就可以解決的。
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