能力模型在企業中的應用越來越廣泛，一項針對北美1000家企業的調查顯示：將能力模型與企業經營戰略掛鉤的公司在三年股東總回報上比未將兩者掛鉤的公司高出20個百分點。由此可見，能力模型對企業的發展至關重要。

　　然而目前而言，能力模型對中國大多數中小型企業來說卻是個奢侈品，可望而不可即。原因有三：

　　第一，花費高。請一個外部咨詢公司構建一個能力模型肯定花費不菲，少則十幾萬，多則上千萬，這么高的成本對于中小企業來說是難以負擔的。

　　第二，見效慢。能力模型是個起點，有了能力模型到它真正給企業帶來可見的價值還有一段較長的路程，如果企業高層短期內看不到能力模型的價值，可能最終只會雷聲大雨點小，模型最終束之高閣。

　　第三，變化快。大多數中小型企業都處于發展期，業務策略較為靈活，對人的要求可能也會隨之變化。這樣即使建好了一個能力模型，但是企業的用人標準已經變了，會導致能力模型已經不適用。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　上述的三個原因是能力模型在中小企業應用效果不佳的主要原因。那如何解決呢?

　　其實能力模型價值的發揮依賴于以下四個關鍵因素：商業價值、全面性、可衡量性和持續優化。無論大型企業還是中小企業，只要能力模型具備了這些因素，那么發揮其價值也不是難事。下面將從這四個因素闡釋如何才能發揮能力模型的價值，特別是中小企業如何才能應用好能力模型。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　成功因素一：商業價值

　　能力模型的最終的、本質的價值是通過形成人才優勢來促進企業商業利益增長。

　　一般來說，構建能力模型的出發點有三個：業務發展的需要、過往成功經驗和企業的文化價值觀。對于中小企業來說，這三個來源中業務發展需要占的比重需要更大。因為對于中小企業來說，過往的高績效人才能不能滿足業務未來的發展是個未知之數。其次，中小企業的人員數量不多，文化價值觀相對簡單，很大程度上就是企業老板的風格。所以在這三個出發點中，中小企業的能力模型構建必須以業務發展需要為重心。

　　(圖1：中小企業構建能力模型的出發點)

　　那么，如何才能保證能力模型的構建以業務發展為出發點呢?這時候首先想到的是需要一個懂業務的hr或外部顧問，有這樣的人當然非常好，他們可以在資料分析和訪談中迅速把握業務發展的重點，從而得出對人的要求，但是對業務精通的hr和顧問都是很貴的!在看到實際效果前，中小企業可能很難一下投入很高的成本。

　　其實，這里存在一個思維定勢，為什么一定要hr精通業務呢?能不能讓業務部門的人非常懂人、懂能力模型呢?當然可以，而且能力模型最終是要為業務部門所用，何不在構建能力模型之初就讓他們更懂呢?

　　傳統建模都是非常懂人的hr或顧問深入各個業務部門調研、訪談、收集資料，然后將業務的需求與人才標準鏈接起來。新型建模是指hr或顧問扮演輔導者的角色，將人才標準教給業務部門，讓這些懂業務的人自己去鏈接。這兩種方法都是可行的，但是第二種方法的成本更低。因為人才標準比業務更加固定，不同行業、不同發展階段、不同的業務單元的情況都不一樣，要讓hr熟悉這些不是不可能，很多優秀的hr都精通業務，但是這樣要花的時間和成本都很大。相反，心理學和管理科學對人的研究基本是成熟固定的，有一個完整的框架，相比業務情況是一個更加標準的東西，學習起來沒有那么大的難度。

　　所以，現在唯一的難點在于如何能讓業務部門更加快速上手，學會人才標準呢?一些咨詢公司提供了這樣的服務(像ddi的成功典范、倍智人才的talent poker?能力卡片等)，他們將對人的描述形成能力卡片，將虛無縹緲的能力、性格、動機這些心理學的概念給具象化，加速業務部門對人才標準的學習，從而解決了新型建模的最后一個難點。

　　(圖2：兩種建模方式對比)

　　成功因素二：全面性

　　能力模型不應該僅僅是能力和行為描述，而是對人的全面畫像。

　　能力模型最終是需要拿來用的，所以在構建之時就應該想好怎么用。從下圖可以看到，招聘是最容易獲得業務部門和公司領導認可的領域，風險較低。而且中小企業的招人需求比其他領域的應用更加急迫，所以建議將招聘作為能力模型的第一戰。

　　(圖3：能力模型在不同應用領域的認可度)

　　然而，這并不意味著在招聘領域應用能力模型很簡單。很多時候我們看到hr建好了能力模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，要求業務部門按照這些來招人，卻起不到很好的效果，甚至可能讓人力資源部和用人部門產生矛盾。

　　這是因為能力模型中的能力描述是一種相對軟性的要求，完全按照這個招人的話，第一與業務部門在實踐中總結的用人標準相差較大，第二，能力只是人崗匹配的一個要素，找人的時候還需要看很多其他東西。

　　所以，一個好的能力模型不應該只有能力，還需要有對經驗、性格、動機等其他因素的人才定義，在不同的應用領域，有重點的對人進行評估和考察。比如，在招聘領域，對經驗的考察就是必不可少的，特別是相對成熟的崗位，過往的經驗很大程度上就決定了候選人進入企業后的業績表現;對動機的考察也非常重要，候選人的職業訴求是否與企業的文化相吻合決定了這個人能否在企業長期留存下來。
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